Administração no Ar

Marketing boca-a-boca: “Uma estatégia vencedora”

2008-12-01T11:23:00.000-08:00

"As empresas estão investindo milhões em campanhas de marketing, contratando gurus e elaborando projetos mirabolantes com o único objetivo de chamar a atenção do cliente. Muitas delas esquecem de uma das melhores estratégias para divulgar seus produtos e serviços: “O marketing boca a boca”.
Este tipo de marketing é aquele que seu atual cliente faz para um potencial cliente sem você pedir. Tudo isso por causa da satisfação de ter usufruído de um produto que realmente considere bom. È algo instantâneo. O cliente experimenta seu produto e caso sinta que valeu a pena sai por aí comentando com os amigos, vizinhos e colegas de trabalho.

É como se fosse sua obrigação indicar o que é bom para os seus conhecidos. Talvez pela simplicidade as pessoas não valorizem muito este tipo de estratégia, mas é a que dá melhor retorno sobre o investimento e faz as vendas subirem e se manterem em alta. Além disso, existe um nível de confiabilidade bem maior do que as propagandas veiculadas na TV, rádio, internet ou outra mídia.

Ao observar um comercial na TV o cliente sabe que a empresa está ali para “vender o peixe”. Ninguém pode me garantir que o produto que está anunciando é bom ou ruim. Entre você e a empresa existe apenas o vínculo comercial e isso não garante uma relação de confiança.
Quando as pessoas do seu convívio lhe indicam um produto ou serviço você passa a ter mais confiança naquela marca porque é algo espontâneo. As pessoas não estão ganhando nada por aquilo e por serem pessoas do seu convívio a credibilidade é muito maior visto que você não indicaria aos seus amigos algo que não seja suficientemente bom para eles."

2008-11-25T10:33:00.000-08:00

Brasil tem situação confortável, mas sente pequenos reflexos de crise nos EUA, diz economista Paloma Santos Da Agência Brasil

Brasília - Embora afirme que o Brasil ainda não sentiu, no dia-a-dia, os impactos da crise no setor imobiliário dos Estados Unidos, o economista e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP) Antônio Corrêa avalia que já houve pequenos reflexos no país."Na bolsa de valores, houve queda de quase 8% no preço das ações, além de uma ligeira desvalorização do real frente ao dólar norte-americano", disse, em entrevista hoje (14) ao programa Revista Brasil, da Rádio Nacional.Corrêa ressalta que a evolução no câmbio, que poderia afetar as importações, ainda é "relativamente pequena", podendo, inclusive, "se retrair".Hoje, A Bolsa de Valores de São Paulo (Bovespa) fechou em queda de 2,9%. Até às 16h30, o dólar era cotado a R$ 1,98 para a compra, segundo o Banco Central (BC).O economista lembra que ainda há "incertezas" sobre a extensão da crise norte-americana. E diz não ser possível saber quais serão os próximos desdobramentos, os reflexos e quando ela será extinta. "Há fatores muito objetivos [nessa crise], como a inadimplência no mercado internacional", observa. "Mas há outros totalmente subjetivos. Por exemplo, como vão se comportar os investidores em razão desse fato concreto. Isso cria um problema de incertezas".Na avaliação dele, o Brasil vive uma situação econômica estável, que minimiza possíveis impactos de crises no mercado internacional.Para ele, fatores como o crescimento anual da economia e da massa salarial e o controle inflacionário tornam, mesmo durante a crise, “confortável” a situação econômica do Brasil.“A situação da economia brasileira é inédita. A dívida externa está sob controle, as reservas cambiais estão elevadas e os balanços de pagamento estão ajustados. Devido a estes fatores, o impacto da crise é minimizado”.Na avaliação dele, se a crise nos Estados Unidos se prolongar, o Brasil poderá perder receita de exportação e os preços dos produtos vendidos ao exterior podem cair. “Mas, no meu ponto de vista, essa crise é localizada e momentânea, embora tudo dependa dos agentes econômicos”.

fonte:
http://www.agenciabrasil.gov.br/noticias/2007/08/14/materia.2007-08-14.0677280118/view

Os sistemas estão em toda parte

2008-11-18T08:29:00.000-08:00

Os Sistemas estão em toda parte

Por consequência do avanço tecnológico, o termo “sistemas” vem se difundindo na sociedade
moderna. A necessidade de se encontrar novos meios para realizar tarefas faz surgir novas profissões voltadas ao “enfoque sistêmico”, com o objetivo de não somente realizar a tarefa pretendia, mas a realizar com o máximo de eficiência e menor custo possíveis.
Todos essas mudanças levam o período atual a se caracterizar como uma “Segunda Revolução Industrial”, pois os sistemas estão presentes em todos os campos da ciência. Essa transformação ocorre na maneira do homem pensar, que passa a encarar tudo como se fossem grandes complexos (sistemas), reorientando o pensamento científico.
As novas descobertas nos campos da biologia molecular, genética, medicina, entre outros, já se tornaram conhecimento comum, porém falta uma visão voltada mais ao nível da organização
da matéria viva, e não somente uma visão mais aprofundada dos complexos da matéria.
A teoria sobre sistemas pode servir para diversos campos, até mesmo nas ciências sociais, onde se deve tratar os fenômenos sociais contemporâneos como sendo “sistemas”, mesmo sabendo a complexidade das definições sócio-culturais dos povos atuais.
Os grandes acontecimentos da história foram tidos como atos de indivíduos, que foram tomados como seres fora dos padrões humanos (tratados como gênios, pessoas com capacidades sobre-humanas), mas que na verdade não são os grandes encarregados pelos acontecimentos, somente uma pequena peça de um grande “sistema”, que pode ser representado por ideologias e tendências sócio-culturais.
Mesmo sabendo das deficiências das teorias como das de Spengler e Toynbee, as leis dos sistemas sócio-culturais são dotadas de sentido, mas não formam algo inevitável.
Apesar da história e a sociologia tratarem de organizações informais, foi desenvolvido a “teoria das organizações formais”, que podem ter como exemplos empresas comerciais que seguem algum tipo de “padrão/regras”. O estudo dessas organizações, no ponto de vista
sistêmico, as trata como um sistema de variáveis mutuamente dependentes (se interagem). Por consequência se equipara a teoria por trás das organizações com a teoria geral dos sistemas, que procura tratar os sistemas como sendo uma grande entidade, e não um aglomerado de partes.
Tudo o que já foi comentado pode ilustrar o conceito de “sistemas”. Uma consequência do
conhecimento sobre sistemas é que o “novo mundo” não se refere mais a pessoas, mas sim a “sistemas”. O ser humano, “o objeto falível”, se torna um item de consumo que pode ser facilmente substituído, e deve ser eliminado e substituído por máquinas que ele mesmo criou ou
se tornar um ser idiota treinado para uma única coisa (um ser “super especializado”). O indivíduo não passar a ser nada mais do que uma “roda dentada” do grande sistema, regido por alguns
“líderes” que só se preocupam com o próprio sistema.
Não importa se considerarmos essa expansão do conhecimento como sendo algo benéfico ou
uma extensão do pensamento de “linhas de produção”, devemos saber que esses fatos são dignos
de um intenso estudo.

fonte: http://www.infoescola.com/filosofia/sintese---teoria-geral-dos-sistemas/

7 autores de cabeceira

2008-11-13T03:23:00.000-08:00

Não dá para perder tempo nem dinheiro com livros que têm jeitão de auto-ajuda. Se você quer crescer na carreira, confira estas dicas

Todos os meses, as editoras despejam nas livrarias dezenas de títulos que prometem o pulo-do-gato para você se dar bem na carreira. Em meio a tanta oferta, é preciso saber, de fato, qual deles é relevante. A você s/a preparou uma lista com sete livros de grande importância para o seu crescimento profi ssional. A escolha foi baseada nas indicações de sete especialistas*, que mandaram para a redação uma lista individual com dez obras. Após cruzarmos todas as indicações, selecionamos as que foram citadas, no mínimo, por dois deles e fechamos a lista fi nal. Conheça a seguir os livros — e seus autores — e desfrute da boa leitura.

PETER DRUCKER - O MESTRE DOS MESTRES
PETER SENGE - A Quinta Disciplina (Editora BestSeller)
DOMENICO DE MASI - O Ócio Criativo (Editora Sextante)
JIM COLLINS - Empresas Feitas para Vencer (Editora Campus/Elsevier)
DANIEL GOLEMAN - Inteligência Emocional (Editora Objetiva)
THOMAS FRIEDMAN - O Mundo É Plano (Editora Objetiva)
JOEL DUTRA - Competências** (Editora Atlas)

Confira o comentário sobre cada autor e sua obra no link:
http://vocesa.abril.com.br/edicoes/0124/aberto/materia/mt_349930.shtml

Fonte: Você S/A

Conflitos de poder entre professor e aluno

2008-11-10T04:04:00.000-08:00

Por Oséas Felício de Lima

Um processo pode ser entendido como um conjunto de partes seqüenciais e interdependentes, organizadas para produzir um determinado resultado. Depreende-se deste entendimento que a aprendizagem é, também, um processo no qual professor e aluno são partes vitais e o produto final é a formação da competência humana. Das relações, em sala de aula, entre aluno e professor podem advir várias dificuldades, entre as quais aquelas oriundas das relações de poder entre ambos. É neste contexto que sugerimos algumas estratégias para que estes conflitos de poder sejam minimizados.

Quando em sala de aula, o professor é dotado de liberdade tal que o tem levado, na maioria das vezes, a adotar uma postura ditatorial perante os alunos. Essa postura instrucionista tem encontrado amparo no fato de que o professor, na sala de aula, tem autonomia para determinar ações, selecionar o conteúdo e a metodologia de ensino, controlar o tempo, enfim, impor aos alunos aquilo que ele acha que é o correto e da maneira que ele quer. Tal postura tem acarretado bastantes desvios no processo de aprendizagem, tirando dos alunos a motivação para participar das aulas, e, sobretudo, impossibilitando-lhes a formação da competência humana, traduzida no saber pensar, no aprender a aprender e na construção e reconstrução do conhecimento. Considerando que o processo de aprendizagem deve ter como parceiros a incerteza e a dúvida, - logo, o professor não é o dono da verdade -, e que os alunos, ao lidarem com o conhecimento, devem assumir uma atitude inquieta, curiosa e questionadora, traçaremos algumas estratégias que minimizarão o conflito de poder entre o professor e o aluno, criando um ambiente propício à formação de cidadãos capazes de pensar, de aprender a aprender e de criar a própria história, individual e coletiva.

Confira o restante da matéria no link: http://www.meuartigo.brasilescola.com/pedagogia/conflitos-poder-entre-professor-aluno.htm

Obs: Quero deixar bem claro, que meu objetivo não e levantar polêmica em relação ao assunto,criando uma clima ruim entre as partes e sim adequar a postagem às situações que ocorrem no desenvolvimento de nosso curso.

Teoria dos Sistemas

2008-11-09T07:22:00.000-08:00

Características:

O enfoque sistêmico nas organizações .

O conceito da Cibernética e suas conseqüências na Administração.

Surgiu com Ludwig von Bertalanffy.

A TS afirma que se deve estudar os sistemas globalmente, envolvendo todas as interdependências de suas partes.

Três premissas básicas:

Os sistemas existem dentro dos sistemas;

Os sistemas são abertos;

As funções de um sistema dependem de sua estrutura.

A teoria de sistemas permite reconceituar os fenômenos dentro de uma abordagem global, permitindo a inter-relação e integração de assuntos que são, na maioria das vezes, de naturezas completamente diferentes.

“Pensar globalmente, agir localmente.”(Capra, 1996)

O conceito geral de sistema passou a exercer significativa influência na administração, sob a óptica da ciência, favorecendo a abordagem sistêmica, que representa a organização em sua totalidade com seus recursos e seu meio ambiente externo e interno.

A teoria de sistemas penetrou rapidamente na teoria administrativa por duas razões (CHIAVENATO, 1993):

A necessidade de integração maior das teorias que precederam.

A tecnologia da informação trouxe imensas possibilidades de desenvolvimento e operacionalização de idéias que convergiram para uma teoria de sistemas aplicada à administração

Sistemas e empresas: estas palavras estão intimamente ligadas, pois a empresa é um sistema e dentro dela existem diversos sistemas independentemente do uso ou não da Tecnologia da Informação e seus recursos.

Parâmetros dos sistemas:
Entrada
Saída
Processamento
Retroação
Ambiente

É importante que os administradores empresariais entendam o relacionamento existente entre os componentes técnicos de um sistema e a estrutura, o funcionamento e o processo político das organizações.

Obama será um presidente de sorriso aberto e mercados fechados

2008-11-05T02:34:00.000-08:00

Novo presidente americano é visto como alguém sensível às demandas mundiais, mas crise interna tornará o país mais protecionista

Barack Obama será um presidente de sorriso aberto e mercados fechados. O novo líder americano deverá adotar uma postura mais conciliadora e colaborativa em questões multilaterais, como a redução das emissões de poluentes, mas não fará concessões significativas no comércio mundial - que é o que realmente interessa aos empresários brasileiros. Tendo como principal desafio recuperar a economia americana dos estragos causados pelo estouro da bolha imobiliária, Obama se voltará para o estímulo à geração de empregos e ao crescimento do mercado interno. Ao mesmo tempo, o Congresso que emerge das eleições desta terça-feira (4/11), majoritariamente democrata, também será mais protecionista.

"Não acredito que Obama faça grandes concessões no comércio internacional, especialmente com o apoio dos democratas no Congresso", afirma o economista Roberto Giannetti da Fonseca, diretor do Departamento de Relações Internacionais e Comércio Exterior da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp). Aliás, as manifestações são no sentido contrário. Durante a campanha, Obama já declarou que pretende rever os termos do acordo que criou o Nafta, área de livre comércio da América do Norte, que inclui o Canadá e o México. Criado há 15 anos, o Nafta, na sua avaliação, já não atende aos interesses americanos. Também está disposto a revisar o tratado de livre comércio com a América Central, por entender que ele não beneficia os trabalhadores de seu país. E já se espera que deixe no limbo um acordo semelhante negociado com a Colômbia e que, agora, aguarda o aval do Congresso americano.

Confira a matéria completa em:
http://portalexame.abril.com.br/internacional/obama-sera-presidente-sorriso-aberto-mercados-fechados-398576.html

Geração Y : Junte-se a eles

2008-11-04T08:14:00.000-08:00

A ascensão dos jovens no mundo corporativo nunca foi tão rápida. Como revelam algumas das principais empresas brasileiras, profissionais nascidos a partir de 1978 (batizados como “geração Y”, mas também conhecidos como “Millenium” ou “Net”) já ocupam de 15% a 25% dos cargos de liderança, e essa proporção só tende a aumentar.

Os “Y” possuem características peculiares: encaram o trabalho como desafio e diversão, prezam um ambiente informal com transparência e liberdade para troca de idéias, valorizam o trabalho em equipe e querem promoções rápidas. A maioria dos gestores da “geração X” (nascidos entre 1965 e 1977) e “Baby Boomers” (1946/1964) encontra dificuldades em assimilar, e até mesmo aceitar, o comportamento dos mais jovens por entrar em conflito com seus próprios valores. Principalmente no que se refere às relações formais e de hierarquia. Um dos novos desafios do RH, portanto, é incorporar os valores dos “Y” de modo a integrar, e não se chocar, com a cultura organizacional.

Nesse aspecto, a comunicação exerce papel fundamental sob dois aspectos. Em primeiro lugar, informando e conscientizando os gestores seniores sobre a importância de compreender e se adaptar aos valores e interesses da nova geração. Em segundo lugar, abrindo novos canais de diálogo entre os colaboradores e entre estes e a organização, fator essencial para o estabelecimento de políticas e ações alinhadas com os interesses da empresa.

Para a comunicação ser efetiva, precisa se adaptar ao perfil dos “Y”. Acostumados à velocidade e interatividade, eles se entediam facilmente com boletins impressos e murais, lentos e tecnologicamente pobres. Só é possível conquistá-los incorporando os recursos que estão acostumados a usar no dia-a-dia: blogs, podcasts, mensagens instantâneas, wikis, redes sociais e demais meios da chamada Web 2.0.

Além de proporcionar informação atualizada constantemente, estes recursos também possuem outra característica importante para o mundo corporativo: a reação imediata.

Ao contrário das antigas ferramentas do passado, os novos meios de comunicação são vias de mão dupla em que o receptor é capaz de responder até instantaneamente às mensagens por meio de comentários, posts e até “torpedos” de celular.

Monitorando essa comunicação, a área de RH ganha um valioso feedback sobre vários aspectos, desde o clima organizacional e receptividade em relação às campanhas internas até os diferentes interesses e motivações que movem os “Y”, os “X” e os “BB”.

Não há fórmulas prontas ou receitas de sucesso, pois um novo modelo de comunicação está diretamente relacionado aos valores e à cultura de cada organização. O maior desafio é estabelecer regras para a participação de blogs e redes sociais, que mantenham a espontaneidade das colaborações. Ao mesmo tempo, evitar a dispersão e o seu uso indevido. Cabe ao RH e à comunicação liderar todo esse processo, conscientizando, informando, recebendo e fornecendo feedback e, sobretudo, aprendendo.

Texto escrito por Silvio Tanabe
Fonte: HSM Management

Empresas brasileiras fazem a diferença ao enfrentar a crise

2008-11-03T10:13:00.000-08:00

Em meio à turbulência, o país precisa apostar nos seus setores mais competitivos

A força da economia real, representada pela capacidade das empresas serem competitivas, será decisiva para o Brasil enfrentar a crise mundial sem grandes sustos. Conforme EXAME, várias companhias e setores nacionais têm grandes condições de vencer o cenário adverso. Em entrevista exclusiva a EXAME, Roger Agnelli, presidente da Vale, diz que a empresa já adotou medidas para se precaver contra a crise e, mesmo com as siderúrgicas reduzindo o ritmo de produção, ainda aposta em um reajuste de preços na Ásia.

O Brasil também é um forte candidato a liderar mundialmente o setor de papel e celulose, apesar do recente abalo nas finanças das empresas do setor. Até 2012, as empresas devem investir US$ 14 bilhões, o que levaria o Brasil à terceira posição no ranking do setor - ante a atual quinta posição. Além disso, o país conta com uma vantagem natural - o rápido crescimento do eucalipto. No agronegócio, também há exemplos de empresas bem preparadas para enfrentar os tempos difícieis, como a gaúcha SLC. Com tecnologia e fazendas espalhadas pelo Centro-Oeste e Nordeste, a empresa é considerada a mais competitiva do setor no país, e sua produtividade por hectare em algodão e soja é superior à da Argentina, por exemplo.

As concessionárias rodoviárias também ignoraram a crise nesta semana ao participarem do leilão de rodovias estaduais paulistas. O destaque foram as empresas brasileiras, que arremataram a maior parte dos lotes. Dos lotes leiloados, apenas um foi vencido por uma estrangeira - a portuguesa Ascendi, que compôs o consórcio Brasinfra com a Cibe Rodovias e arrematou o trecho leste da Marechal Rondon.

Fonte: Exame

Abordagem Comportamental da Administração

2008-10-27T15:14:00.000-07:00

A partir dos trabalhos de dinâmica de grupo desenvolvidos por Kurt Lewin, ainda na sua fase de impulsionador da Teoria das Relações Humanas, com a divulgação do livro de Chester Barnard (The Functions of the Executive) e, posteriormente, dos estudos de George Homans sobre sociologia funcional de grupo (The Human Group), culminado com a publicação do livro de Herbert Simon (Administrative Behavior), sobre o comportamento administrativo, uma nova configuração passa a dominar a teoria administrativa. As raízes profundas dessa nova abordagem podem ser localizadas muito mais adiante.Todavia, é a partir da década de 1950 que se desenvolve inicialmente, nos Estados Unidos, uma nova concepção de administração, trazendo novos conceitos, novas variáveis e, sobretudo, uma nova visão da teoria administrativa baseada no comportamento humano nas organizações.

A abordagem comportamental marca a mais forte ênfase das ciências do comportamento na teoria administrativa e a busca de soluções democráticas e flexíveis para aos problemas organizacionais. Esta abordagem originou-se das ciências comportamentais e, mais especificamente, da psicologia organizacional. É com a abordagem comportamental que a preocupação com a estrutura se desloca para a preocupação com os processos e com a dinâmica organizacional, isto é, com o comportamento organizacional.

Aqui ainda predomina a ênfase nas pessoas, inaugurada com a Teoria das Relações Humanas, mas dentro de um contexto organizacional.
A Abordagem comportamental divide-se em:
Teoria Comportamental da Administração e Teoria o Desenvolvimento (D.O.).

O QUE VOCÊ PODE FAZER:

2008-10-23T09:40:00.000-07:00

Administração de empresas :Cuidar de todas as operações de uma empresa, desde a organização de seus recursos humanos, mercadológicos, materiais e financeiros até o desenvolvimento de estratégias de mercado.
Administração esportiva: Gerenciar times e equipes, promover competições e cuidar do marketing esportivo de uma associação. Em órgãos oficiais, definir políticas para o esporte.
Administração financeira: Organizar e coordenar as atividades financeiras de um estabelecimento, lidando com patrimônio, capital de giro, análise de orçamentos e fluxo de caixa.
Administração hoteleira: Gerenciar hotéis, flats, pousadas e parques temáticos. Supervisionar o funcionamento do estabelecimento, seus serviços, sua manutenção, as reservas e a limpeza.
Administração hospitalar: Gerenciar hospitais, prontos-socorros e empresas de convênio médico ou seguro-saúde.
Administração de produção: Supervisionar o processo produtivo em indústrias, da análise, aquisição e estocagem da matéria-prima à qualidade e distribuição do produto final.
Administração pública: Planejar, promover e gerenciar instituições públicas.
Administração de recursos humanos: Cuidar das relações entre funcionários e empresa, coordenando a seleção e a admissão, os planos de carreira e de salários, os programas de incentivo, de treinamento e de capacitação da mão-de-obra.
Administração rural :Dirigir empresas rurais e agroindustriais, controlando o processo de produção, a distribuição e a comercialização de produtos.
Administração do terceiro setor: Planejar e coordenar as operações de ONGs, gerindo a captação de recursos e sua aplicação em projetos ambientais, educacionais, profissionalizantes ou comunitários.
Auditoria: Acompanhar a análise e os exames de documentos dos diversos setores de uma empresa ou organização.
Comércio exterior: Administrar e planejar negociações de compra e venda com empresas do exterior.
Controladoria: Planejar e gerenciar o orçamento de uma empresa, fazendo o controle dos custos e a auditoria interna.
Empreendedorismo: Definir as estratégias de criação e direção de um negócio, avaliando as oportunidades, a concorrência e a gestão de recursos humanos.
Gestão ambiental: Planejar, desenvolver e executar projetos para a preservação do meio ambiente.
Gestão de qualidade: Otimizar os processos industriais e de venda ou compra de serviços ou mercadorias. Coordenar programas que melhorem a qualidade de vida de funcionários e clientes.
Logística: Implantar e administrar o fluxo produtivo de uma empresa, da estocagem da matéria-prima à distribuição da mercadoria nos pontos-de-venda.
Marketing: Definir as estratégias de atuação de uma empresa, estudar as necessidades dos clientes, desenvolver produtos e serviços para atendê-los e planejar as vendas.
Peritagem: Elaborar exames periciais em assuntos relacionados ao dia-a-dia de uma empresa, como na administração financeira ou de recursos humanos.
Sistemas de informação: Gerenciar os sistemas de tecnologia de informação em uma empresa, atualizando seus equipamentos e programas necessários ao negócio.
http://guiadoestudante.abril.com.br/profissoes/profissoes_271421.shtml

Considerações pessoais: Como podemos observar, as áres de atuação da administração são muito amplas, permitindo a escolhas de várias opções para seguir na carreira profissional.São muitos caminhos oferecidos àqueles que escolhem esta área: desde à administração esportiva e hoteleira, até a administração de empresas, propriamente dita.

O que as empresas andam fazendo para melhorar sua administração

2008-10-23T05:37:00.000-07:00

LIDERANÇA (Ele aperta o cinto): A rotina do executivo David Yost não dá pistas de que ele preside uma empresa com vendas de 66 bilhões de dólares em 2007. Aos 61 anos e principal executivo da distribuidora americana de remédios AmerisourceBergen, Yost segue uma vida espartana. Ele dispensa secretárias e atende os próprios telefonemas, só almoça sanduíches e usa a mesma cadeira de couro surrada que herdou de seu antecessor, em 1997. Viagens, só em classe econômica. Os funcionários só voam em executiva se bancarem a diferença. Pode parecer sovinice — e é mesmo —, mas o estilo do presidente tem ajudado. Neste ano, a receita da Amerisource aumentou 8%, o dobro da média de seus concorrentes. Os hábitos têm efeito visível principalmente na última linha do balanço — com despesas supercontroladas, o lucro da empresa subiu 30% no último trimestre, enquanto o das rivais não avançou mais que 13%.
SUSTENTABILIDADE( O cartão encolheu): Desde abril, a subsidiária brasileira da rede de varejo Wal-Mart está substituindo os cartões de cerca de 3.200 funcionários administrativos por uma versão reduzida, com metade das dimensões tradicionais. Em um ano, a medida deve gerar economia de papel equivalente ao necessário para produzir 100.000 cartões. Na DuPont, o gerente de marketing Alexandre Pimenta resolveu encolher seu cartão por conta própria. A iniciativa chamou a atenção da empresa, que agora estuda estender a medida a um grupo de 50 funcionários interessados nos cartões mais sustentáveis.
CLIENTES (O primeiro contato é o que vale): A operadora de telefonia GVT, que atua em 80 cidades de todo o país, está contratando parte dos funcionários terceirizados. O objetivo é melhorar a qualidade dos serviços. Nos últimos 12 meses, a GVT absorveu 400 dos 1.000 atendentes do call center de vendas e 525 dos 1.246 técnicos de instalação. Com a mudança, o custo da companhia com folha de pagamentos aumentou 25%, mas a percepção dos clientes já melhorou. De acordo com uma pesquisa recente do instituto Gallup com cerca de 4 000 clientes de várias operadoras, 41% dos usuários da GVT se disseram satisfeitos com os serviços da companhia, ante a uma média de 24% nas concorrentes.
FRAUDE (O culpado pode estar ao lado): Para conhecer o perfil dos autores dos crimes financeiros, a ACFE, associação das empresas examinadoras de fraudes dos Estados Unidos, analisou recentemente 959 casos registrados nos últimos dois anos. Resultado: a maioria está na faixa dos 40 anos de idade, trabalha há mais de cinco anos na companhia e possui acesso fácil às finanças. A quantidade de homens representa o dobro da de mulheres. O estudo também revelou dicas que ajudam a farejar suspeitos. Uma delas é que fraudadores evitam sair de férias, por medo de que um substituto perceba suas transações.

Missão, Visão e Valores da Vale

2008-10-17T05:16:00.000-07:00

NOSSA MISSÃO
Transformar recursos minerais em riqueza e desenvolvimento sustentável.
. Para nossos acionistas, sob a forma de retorno total superior à média de mercado dos segmentos em que a Vale atua;
. Para nossos clientes, pela contínua proposta superior de confiabilidade de suprimento e de valor de uso, sustentados por inovação e desenvolvimento constantes;

NOSSA VISÃO
Ser a maior empresa de mineração do mundo e superar os padrões consagrados de excelência em pesquisa, desenvolvimento, implantação de projetos e operação de seus negócios.

NOSSOS VALORES
. Ética e transparência: representam o nosso comportamento como organização. Agimos com integridade, respeitamos as leis, os princípios morais e as regras do bem proceder referendadas e aceitas pela coletividade, e comunicamos nossas políticas e resultados de forma clara.
. Excelência de desempenho: significa a busca da melhoria contínua e o controle dos resultados por indicadores de desempenho reconhecidos como referência das melhores práticas, promovendo ambiente de alta performance e assegurando a obtenção e manutenção de vantagens competitivas duradouras.
. Espírito desenvolvimentista: representa nosso empreendedorismo como organização que busca, incessantemente e com agilidade, novas oportunidades de ação e soluções inovadoras diante dos problemas e necessidades que se apresentam, assegurando a execução de estratégias que visam ao crescimento da Vale.

Obs: Citei somente alguns itens.

Caso queira verificar a lista completa entre:

http://www.vale.com/vale/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?sid=526

A dose certa de assertividade

2008-10-16T05:35:00.000-07:00

Clareza e foco são essenciais para o sucesso profissional.

Comunicar idéias com clareza, manter o equilíbrio durante uma discussão e aceitar pontos de vista diferentes são atitudes importantes para o seu desempenho profissional. Todas elas estão relacionadas à assertividade, uma competência fundamental para quem deseja crescer na carreira e melhorar o comportamento no trabalho. Segundo o dicionário Houaiss, trata-se da capacidade de fazer afirmações categóricas. Na carreira, sua missão é ficar na medida certa dessa competência, sem parecer indeciso ou agressivo. Encontrar esse equilíbrio requer treinamento, e pode levar mais ou menos tempo, dependendo da sua dedicação.

O administrador Mário Cury de Paiva, de 49 anos, gerente de operações comerciais da Datasul, desenvolvedora de software, por exemplo, demorou para conseguir se expressar de maneira mais precisa e objetiva. Com medo de chatear os colegas de trabalho, ele tinha dificuldade de expressar suas idéias, evitava discordar do chefe e nem sempre conseguia reagir diante de um conflito. “Tinha sempre a sensação de que havia feito o que era necessário, mas os resultados não apareciam”, diz. Um coach sugeriu que antes de cada conversa ou reunião Mário listasse seus objetivos. Hoje, Mário não sai de uma conversa com questões pendentes. “Se tivesse descoberto isso antes, acho que teria crescido mais rápido na carreira, fechado mais contratos e recebido mais desafios”, afi rma. Avalie, no teste abaixo, se você pratica a assertividade na dose certa. Depois, confira cinco dicas que vão ajudar você a desenvolver mais essa competência.

Confira a matéria completa no link: http://vocesa.abril.com.br/edicoes/0124/aberto/materia/mt_350135.shtml

Teste:

http://vocesa.abril.com.br/teste/vocesa_assertividade.shtml

Centralização X Descentralização

2008-10-15T06:10:00.000-07:00

Centralização
A organização e desenhada dentro da premissa de que o individuo no topo possui a mais alta autoridade e que a autoridade dos demais indivíduos e escalada para baixo, de acordo com a sua posição relativa no organograma.

As vantagens da centralização:

- As decisões são tomadas por administradores que possuem visão global da empresa

- Os tomadores de decisão no topo são mais bem treinados e preparados do que os que estão nos níveis mais baixos.

- As decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais globais

- A centralização elimina esforços duplicados de vários tomadores de decisão e reduz custos operacionais

- Certas funções – como compras e tesouraria – permitem maior especialização e vantagens com a centralização

As desvantagens da centralização:

- As decisões são tomadas na cúpula que esta distanciada dos fatos e das circunstancias.

- Os tomadores de decisão no topo têm pouco contato com as pessoas e situações envolvidas

- As linhas de comunicação ao longo da cadeia escalar provocam demora e maior custo operacional

- As decisões passadas pela cadeia escalar, envolvendo pessoas intermediarias e possibilitando distorções e erros pessoais no processo de comunicação das decisões.

Descentralização
O principio que rege a descentralização e assim definido: a autoridade para tomar ou iniciar a ação deve ser delegada tão próxima da cena quanto possível.

As vantagens da Descentralização:

- As decisões são tomadas mais rapidamente pelos próprios executores da ação.

- Tomadores de decisão são os que têm mais informação sobre a situação

- Maior participação no processo decisório promove motivação e moral elevado entre os administradores médios

- Proporciona excelente treinamento para os administradores médios

As desvantagens da Descentralização:

- Pode ocorrer falta de informação e coordenação entre os departamentos envolvidos

- Maior custo pela exigência de melhor seleção e treinamento dos administradores médios

- Risco da subobjetivação: os administradores podem defender mais os objetivos departamentais do que os empresarias.

- As políticas e procedimentos podem variar enormemente nos diversos departamentos.

Visão, Valores e Missão da Cemig

2008-10-14T04:38:00.000-07:00

Cemig

Visão, Missão e Valores

A Cemig considera que o seu sistema de gestão está orientado para conduzir e operar com sucesso a sua organização e que foi concebido de forma a melhorar continuamente o seu desempenho, levando em consideração as necessidades das partes interessadas. O sistema de gestão está direcionado ao desenvolvimento da empresa, com atenção e respeito à sociedade.
A sua implantação, a sua manutenção e o seu aprimoramento têm como premissas:
# as diretrizes estratégicas da empresa e
# os seus valores.

Dessa forma, mais que uma ferramenta de gerenciamento, o sistema de gestão da Cemig deve ser entendido pelos seus empregados como um instrumento para atingir as diretrizes da empresa assegurando uma postura coerente com os seus valores. As diretrizes da empresa estão expressas:

# na sua visão e missão;
# no Planejamento Estratégico da Cemig.

A seguir apresentam-se a visão, a missão e valores da Cemig.

VISÃO“A Cemig será a melhor empresa de energia do Brasil”.

Elementos da Visão:

# agregação de valor para a Empresa;
# aumento da participação no mercado;
# tornar-se uma das melhores empresas para se trabalhar;
# atuação no Brasil e não apenas em Minas Gerais;
# atendimento a todos os seus consumidores;
# parceria com a comunidade onde atua;
# crescimento no mercado de gás;
# política de dividendos reconhecida como a mais consistente e atrativa do setor;
# tornar a cultura da Empresa voltada para resultados empresariais;
# ser cliente preferencial de seus fornecedores;
# garantir a sustentabilidade;
# resguardar a qualidade de seus produtos e serviços.

MISSÃO“Atuar no setor de energia com rentabilidade, qualidade e responsabilidade social”.

Glossário:

# Atuar
Investir, gerar, transportar, distribuir, comercializar, desinvestir e fazer parcerias.

# Setor de Energia
Primariamente eletricidade e gás, secundariamente outras formas de energia.

# Rentabilidade
Dividendos, juros sobre capital próprio, agregação de valor, capacidade de geração de caixa, retorno sobre Investimento.

# Qualidade
Adequação ao uso, satisfação do cliente, cumprimento das especificações, preservação dos recursos.

# Responsabilidade Social
Ampliação de acesso da sociedade à energia, respeito ao meio ambiente, respeito aos clientes, colaboradores, acionistas, fornecedores, governos e comunidades.

VALORES
Integridade
Honrar compromissos e agir com transparência e honestidade.

Ética
Praticar o bem. Respeitar a dignidade das pessoas.

Riqueza
Gerar bens e serviços para o bem-estar e a prosperidade dos clientes, acionistas, empregados, fornecedores e sociedade.

Responsabilidade social
Suprir energia segura, limpa, confiável e efetiva em termos de custo, contribuindo para o desenvolvimento econômico e social.

Entusiasmo no trabalho
Agir com comprometimento, criatividade e dedicação.

Espírito empreendedor
Tomar iniciativas, ousar e decidir, observando as diretrizes da empresa

Teoria da Burocracia

2008-09-24T11:53:00.000-07:00

Principais características:

1- Caráter legal das normas e regulamentos: É uma organização ligada por normas e
regulamentos previamente estabelecidos por escrito. É baseada em legislação própria que
define com antecedência como a organização deve funcionar.
• São escritas.
• Procuram cobrir todas as áreas da organização.
• É uma estrutura social racionalmente organizada.
• Conferem às pessoas investidas da autoridade um poder de coação sobre os subordinados
e também os meios coercitivos capazes de impor a disciplina.
• Possibilitam a padronização dentro da empresa.

2- Caráter formal das comunicações: A burocracia é uma organização ligada por comunicação escrita. Todas as ações e procedimentos são feitos por escrito para proporcionar a
comprovação e documentação adequadas.

3- Caráter racional e divisão do trabalho. A Burocracia é uma organização que se caracteriza por uma sistemática divisão do trabalho. Esta divisão do trabalho atende a uma racionalidade, é adequada ao objetivo a ser atingido: A eficiência da organização.
• Daí o aspecto funcional da burocracia.
• Há uma divisão sistemática do trabalho, do direito e do poder.
• Estabelece as atribuições de cada participante.
• Cada participante passa a ter o seu cargo específico, suas funções específicas e sua área
de competência e de responsabilidade.
• Cada participante sabe qual é a sua capacidade de comando sobre os outros e quais os
limites de sua tarefa.
• As incumbências administrativas são altamente diferenciadas e especializadas.

4- Impessoalidade nas relações: Essa distribuição de atividade é feita impessoalmente, ou seja é feita em termos de cargos e funções e não de pessoas envolvidas.
• Considera as pessoas como ocupantes de cargos e de funções.
• O poder de cada pessoa é impessoal e deriva do cargo que ocupa.
• Obedece ao superior não em consideração a pessoal mas ao cargo que ele ocupa.
• As pessoas vem e vão mas os cargos permanecem.
• Cada cargo abrange uma área ou setor de competência e de responsabilidade.

5- Hierarquia da autoridade: A burocracia estabelece os cargos segundo o princípio de
hierarquia.
• Cada inferior deve estar sobre a supervisão de um superior.
• Não há cargo sem controle ou supervisão.
• A hierarquia é a ordem e subordinação, a graduação de autoridade correspondente às
diversas categorias de participantes, funcionários e classes.
• Os cargos estão definidos por meio de regras limitadas e específicas.

6- Rotinas e procedimentos: A burocracia fixa as regras e normas técnicas para o desempenho de cada cargo.
• O ocupante do cargo não pode fazer o que quiser, mas o que a burocracia impõe que ele
faça.
• A disciplina no trabalho e o desempenho no cargo são assegurados por um conjunto de
regras e normas, que tentam ajustar o funcionário às exigências do cargo e das
organizações.
• Todas as atividades de cada cargo são desempenhadas segundo padrões claramente
definidos.

7- Competência técnica e meritocracia: Na burocracia a escolha das pessoas é baseada no
mérito e na competência técnica.
• Admissão, transferência e a promoção dos funcionários são baseadas em critérios, válidos
para toda a organização.
• Daí a necessidade de exames, concursos, testes e títulos para a admissão e promoção dos
funcionários.

8- Profissionalização dos participantes: A burocracia é uma organização que se caracteriza pela profissionalização dos seus participantes. Cada funcionário é um profissional pelas seguintes razões:
• É um especialista: Cada funcionário é especializado nas atividades do seu cargo.
• É assalariado: Os funcionários da burocracia participam da organização e recebem salários
correspondente ao cargo que ocupam.
• É nomeado por superior hierárquico.
• Seu mandato é por tempo indeterminado.
• Segue carreira dentro da organização.
• Não possui a propriedade dos meios de produção. O administrador profissional administra a
organização em nome dos proprietários.
• É fiel ao cargo e identifica-se com os objetivos da empresa. O funcionário passa a defender os
interesses do seu cargo e da sua organização.

09- Completa previsibilidade do funcionamento: O modelo burocrático de Weber parte da
pressuposição de que o comportamento dos membros da organização é perfeitamente previsível
• Os funcionários devem comportar-se de acordo com as normas e regulamentos da
organização.
• Tudo na burocracia é estabelecido no sentido de prever antecipadamente todas as ocorrências
e rotinizar sua execução.

Princípios e forma de organização da Teoria Clássica

2008-09-24T11:31:00.000-07:00

Principais teóricos clássicos: Fayol, Mooney e Urwick

Administração: Planejamento, Organização, Direção, Coordenação e Controle.

Princípios:

Unidade de Comando
Hierarquia
Amplitude de controle
Assessoria e linha
Iniciativa
Divisão do trabalho
Autoridade e responsabilidade
Centralização da autoridade
Disciplina
Subordinação os interesses individuais aos gerais
Equidade
Estabilidade e manutenção do pessoal
Espírito de união

Os teóricos clássicos, quando projetaram as organizações, agiram como se estivessem projetando uma máquina.

As idéias dos teóricos clássicos são reforçadas sob o disfarce da administração moderna, uma vez que as pessoas pensam nas organizações de forma mecanicista e não estão conscientes de outras formas pelas quais essas técnicas poderiam ser utilizadas.
A apreciação crítica dos teóricos clássicos está relacionada no fato de que estes teriam dado relativamente pouca atenção aos aspectos humanos da organização.

A maior Fábrica do Mundo

2008-09-23T05:48:00.000-07:00

Na história do capitalismo, são raros os exemplos de empresas que se tornaram sinônimo de excelência em alguma competência dos negócios. A montadora japonesa Toyota, por exemplo, criou há mais de quatro décadas um modelo de produção que até hoje é copiado em todo o globo. O Google, com apenas dez anos de história, conseguiu associar seu nome de modo inexorável à inovação. O varejista Wal-Mart notabilizou-se pela implacável capacidade de cortar custos. Quando o assunto é treinamento de executivos, nenhuma empresa do planeta é tão incensada quanto a americana GE. Com mais de 330 000 funcionários espalhados por 100 países e atuando em ramos tão diferentes quanto energia e entretenimento, a GE é uma máquina de formação de novas lideranças. Em seus 130 anos de história, nenhum de seus 12 presidentes foi recrutado fora da companhia — todos foram pacientemente forjados dentro da própria cultura. Para capacitar seus atuais e futuros líderes, a GE investirá em 2008 quase 1,2 bilhão de dólares (para efeito de comparação, esse valor é equivalente ao faturamento da subsidiária brasileira da Avon no ano passado). Nesse processo de formação, seus executivos não são despachados para escolas de negócios badaladas, como as americanas Wharton e Harvard ou a francesa Insead. Seu destino é um só: Crotonville, o lendário centro de treinamento da GE, que ocupa uma área de 220 000 metros quadrados na pequena cidade de Ossining, localizada a pouco mais de 1 hora da cidade de Nova York. “Os programas de Crotonville ajudam nossos executivos a fazer as mudanças necessárias e a entregar resultados num ambiente de negócios que está mudando constantemente”, afirmou a EXAME o americano Jeff Immelt, presidente mundial da GE e substituto do mítico Jack Welch (ambos, aliás, ex-alunos de Crotonville).

Matéria completa em: http://portalexame.abril.com.br/degustacao/secure/degustacao.do?COD_SITE=35&COD_RECURSO=211;831&URL_RETORNO=http://portalexame.abril.com.br/revista/exame/edicoes/0927/gestaoepessoas/m0167935.html

Qual a melhor forma para os executivos lidarem com o estresse?

2008-09-22T06:19:00.000-07:00

No mundo corporativo, horas de jornadas intensas de trabalho já é velha companheira dos executivos, principalmente daqueles que ocupam altos cargos nas empresas. Para atingirem metas, lidam com situações conflitantes, com a dificuldade da equipe e, muitas vezes, com a incompreensão dos chefes, aliado a isso também está a cobrança da família. Resultado: dor de cabeça, cansaço e claro, novamente ele: o estresse, se manifestando de forma arrasadora e atingindo todos os segmentos da vida, inclusive o pessoal, tornando tudo um grande caos.

Confira algumas dicas para se livrar do estresse no trabalho

*Coloque sua atenção no que você quer;
*Abra caminhos para atingir sua meta;
*Envolva as pessoas em sua visão e missão para dividir e produzir muito mais;
*Delegue, compartilhe e auxilie, trabalhe em equipe e forme equipes;
*Saiba ouvir e peça feedbacks e respeite o que o outro tem para falar;
*Influencie o clima da área e dos ambientes por onde passa de forma positiva;
*Deixe nos ambientes informações boas;
*Valorize o que você faz e o que os outros fazem bem;
*Comunique com clareza, sensibilidade e harmonia.

Confira a matéria na íntegra no link: http://www.administradores.com.br/noticias/qual_a_melhor_forma_para_os_executivos_lidarem_com_o_estresse/17343/

Teoria Burocrática

2008-09-19T12:16:00.001-07:00

A Teoria da Burocracia concebida por Max Weber, é imediatamente posterior às teorias Clássica e das Relações Humanas, teve como ponto forte de origem a necessidade de uma abordagem generalista e integrada das organizações, fator praticamente não considerado pelas teorias anteriores. De um lado, a Teoria Clássica, com suas suposições extremamente negativas em relação à natureza humana, pregava uma administração centralizadora, total e exclusivamente responsável pela organização e uso dos recursos da empresa, padronizando as atividades e controlando-as através da persuasão, coação, punições e recompensas marginais. De outro, a Teoria das Relações Humanas considerava o homem como sendo o maior patrimônio das organizações, sendo motivado a produzir por sua própria natureza, pregando a descentralização e a delegação, a auto-avaliação e a administração participativa.
Weber, baseado em princípios protestantes, foi quem primeiro definiu a Burocracia não como um sistema social, mas como um tipo de poder suficiente para a funcionalidade eficaz das estruturas organizacionais, sejam estas pertencentes ao Governo ou de domínio econômico privado. A característica principal da Burocracia, segundo Weber, reside na racionalidade do ponto de vista das atividades desempenhadas na organização. A Teoria Clássica já abordava certa racionalidade, porém esta se manifestava apenas na mecanização dos processos e não na mecanização das atividades dos indivíduos. Na Burocracia a liderança se dá tipicamente calcada em regras impessoais e escritas e através de uma estrutura hierárquica; o poder é legítimo e depende exclusivamente do grau de especialidade e competência técnica de quem o detém.

CRISE DO GÁS: Manifestantes fecham fronteira Brasil/Bolívia

2008-09-18T12:31:00.000-07:00

Data: 12/09/2008 15:50:39 [279 Palavras] Publicação: InvestNews - Tempo Real (Brasil)

Idioma: Português-Brasil Autor: Gazeta Mercantil

SÃO PAULO, 12 de setembro de 2008 -

Cerca de 30 manifestantes bloquearam a fronteira do Brasil com a Bolívia, em Corumbá, na manhã desta sexta-feira, os manifestantes também fecharam rodovias com o apoio de taxistas locais. O comércio na região está fechado e o bloqueio deve terminar por volta de 1h da manhã (de Brasília) da próxima segunda-feira.Se o bloqueio não render respostas do governo, o manifesto pode voltar. O movimento contra Morales foi radicalizado nos últimos dias nas cinco províncias opositoras, com o bloqueio de estradas e a ocupação de prédios e instalações estatais, e nesta última quinta-feira oito pessoas morreram e várias ficaram feridas nos confrontos, em Pando, na fronteira entre Bolívia e Brasil.O governo boliviano ofereceu nesta sexta-feira abrir um diálogo sem impor condições com o prefeito de oposição do principal distrito de gás do país, um dos líderes de uma violenta onda de protestos regionais contra as reformas socialistas que o presidente Evo Morales pretende adotar.Os protestos já duram mais de duas semanas e provocaram oito mortes, além de afetar as exportações vitais de gás natural para o Brasil e Argentina, reduzindo também a receita da Bolívia, um dos mais altos índices de pobreza da América Latina.Um convite formal ao prefeito de Tarija, Mario Cossío, para conversar sobre uma reforma constitucional, autonomias e redistribuição de um imposto petrolífero foi anunciado pelo ministro da Presidência, Juan Ramón Quintana, em resposta a uma exigência de diálogo feita pelo líder regional. "Essa oportunidade valiosa para dialogar exige que não exista nenhum condicionamento prévio", disse Quintana em uma carta a Cossío, lida pelo próprio, marcando um encontro para as 19h.

(Redação - InvestNews)

http://indexet.gazetamercantil.com.br/arquivo/2008/09/12/295/CRISE-DO-GAS:-Manifestantes-fecham-fronteira-BrasilBolivia.html

em La Paz.

Gestão de pessoas no holofote das empresas

2008-09-17T05:21:00.001-07:00

Com um mercado cada vez mais saturado de milhares de jovens profissionais que se formam a cada ano e ao mesmo tempo, as empresas enfrentam um turn over cada vez maior. Os profissionais da chamada "geração Y" que estão descontentes com diversos quesitos da empresa em que trabalham, principalmente com o ambiente de trabalho, acabam constantemente buscando outros desafios.

Pesquisas apontam que a insatisfação dos profissionais está em torno de 70%, um índice considerado muito alto. Este cenário exige dos executivos uma análise cautelosa sobre os profissionais e os meios que a empresa disponibiliza para contemplar as necessidades de ambos.

Somado a tudo isso, não podemos esquecer a própria concorrência que as companhias enfrentam diariamente na disputa pela fidelização de clientes.É incontestável que os profissionais hoje devem ser vistos sob outra ótica e que os discursos das organizações estão desalinhados com a adequada e verdadeira prática de gestão de pessoas.

Os empresários, claro, visam o lucro, mas esquecem da principal força motora: os colaboradores. Não há como uma equipe ganhar um jogo se o treinador não souber liderar jogadores. O mesmo acontece nas empresas, que esquecem que sem uma gestãoadequada de pessoas não existe negócio que consiga gerar resultados, mesmo que se troque o time inteiro.

A área de recursos humanos deve se integrar às equipes de planejamento estratégico das organizações, pois as empresas que resolveram encarar o desafio da efetiva valorização de colaboradores, investir no aprendizado, na participação e na fixação de objetivos comuns, tiveram uma melhoria no desempenho da organização.

Seminários sobre os desafios do RH já falam até mesmo em uma crise de identidade pela qual passam os profissionais dessa área. Hoje, as funções se ampliaram, exatamente por serem consideradas estratégicas para as empresas. As companhias necessitam rapidamente ascender à visão do negócio, pensar também nas estratégias de mercado, colocar projetos em prática e provar que é possível colaborar na construção de empresas mais rentáveis e mais humanas.

A forma como as pessoas podem agregar valor para o negócio está começando a ser levada tão a sério que, hoje, profissionais de RH já começam a assumir cargos de CEO's, o que anos atrás era raro acontecer.

É preciso entender que a gestão de pessoas não é uma tarefa fácil e, se não for adotada uma direção estratégica de RH eficaz e aderente ao negócio, a organização continuará com a medalha de bronze.

Fonte: www.administradores.com.br

Entenda a Crise Financeira que atinge a economia dos EUA

2008-09-16T04:39:00.000-07:00

A crise no mercado hipotecário dos EUA é uma decorrência da crise imobiliária pela qual passa o país, e deu origem, por sua vez, a uma crise mais ampla, no mercado de crédito de modo geral. O principal segmento afetado, que deu origem ao atual estado de coisas, foi o de hipotecas chamadas de "subprime", que embutem um risco maior de inadimplência.
O mercado imobiliário americano passou por uma fase de expansão acelerada logo depois da crise das empresas "pontocom", em 2001. Os juros do Federal Reserve (Fed, o BC americano) vieram caindo para que a economia se recuperasse, e o setor imobiliário se aproveitou desse momento de juros baixos. A demanda por imóveis cresceu, devido às taxas baixas de juros nos financiamentos imobiliários e nas hipotecas. Em 2003, por exemplo, os juros do Fed chegaram a cair para 1% ao ano.
Em 2005, o "boom" no mercado imobiliário já estava avançado; comprar uma casa (ou mais de uma) tornou-se um bom negócio, na expectativa de que a valorização dos imóveis fizesse da nova compra um investimento. Também cresceu a procura por novas hipotecas, a fim de usar o dinheiro do financiamento para quitar dívidas e, também, gastar (mais).
As empresas financeiras especializadas no mercado imobiliário, para aproveitar o bom momento do mercado, passaram a atender o segmento "subprime". O cliente "subprime" é um cliente de renda muito baixa, por vezes com histórico de inadimplência e com dificuldade de comprovar renda. Esse empréstimo tem, assim, uma qualidade mais baixa --ou seja, cujo risco de não ser pago é maior, mas oferece uma taxa de retorno mais alta, a fim de compensar esse risco.
Em busca de rendimentos maiores, gestores de fundos e bancos compram esses títulos "subprime" das instituições que fizeram o primeiro empréstimo e permitem que uma nova quantia em dinheiro seja emprestada, antes mesmo do primeiro empréstimo ser pago. Também interessado em lucrar, um segundo gestor pode comprar o título adquirido pelo primeiro, e assim por diante, gerando uma cadeia de venda de títulos.
Porém, se a ponta (o tomador) não consegue pagar sua dívida inicial, ele dá início a um ciclo de não-recebimento por parte dos compradores dos títulos. O resultado: todo o mercado passa a ter medo de emprestar e comprar os "subprime", o que termina por gerar uma crise de liquidez (retração de crédito).
Após atingir um pico em 2006, os preços dos imóveis, no entanto, passaram a cair: os juros do Fed, que vinham subindo desde 2004, encareceram o crédito e afastaram compradores; com isso, a oferta começa a superar a demanda e desde então o que se viu foi uma espiral descendente no valor dos imóveis.
Com os juros altos, o que se temia veio a acontecer: a inadimplência aumentou e o temor de novos calotes fez o crédito sofrer uma desaceleração expressiva no país como um todo, desaquecendo a maior economia do planeta --com menos liquidez (dinheiro disponível), menos se compra, menos as empresas lucram e menos pessoas são contratadas.
No mundo da globalização financeira, créditos gerados nos EUA podem ser convertidos em ativos que vão render juros para investidores na Europa e outras partes do mundo, por isso o pessimismo influencia os mercados globais.

Fonte: Folha Online

Obs: Acho que todos devem estar atentos a estas notícias, afinal todo administrador deve estar sempre atualizado as mudanças ocorridas na economia. Amanhã eu continuo com esta reportagem!

Empresa complexa, gestão exemplar

2008-09-08T04:47:00.000-07:00

Braskem

Por que ela é complexa – A Braskem, fabricante de resinas termoplásticas que servem de matériaprima para a fabricação de produtos plásticos, faturou 15 bilhões de reais no ano passado. Com mais de 3 500 colaboradores espalhados pelo Brasil, a petroquímica paga de participação nos lucros de 4,5 salários — para o nível operacional — a 22 salários — para diretoria e vice-presidência. O valor é calculado de acordo com o resultado geral da empresa, com o resultado da unidade de negócios onde a pessoa trabalha e de acordo com suas metas particulares.Como lida com a complexidade – Na Braskem, cada gestor se responsabiliza por sua equipe, desde o trabalho executado no dia-a-dia até o treinamento.A preparação de sucessores também cabe a ele. Graças a essa descentralizacão, segundo Enio Silva, diretor de pessoas e organização da empresa, a Braskem é uma empresa grande com a agilidade de uma pequena. “A coisa mais importante na nossa cultura é a confiança nas pessoas”, diz o presidente José Carlos Grubisich.

Accenture

Por que ela é complexa – Das cerca de 5 500 pessoas que trabalham na Accenture, 99% têm curso superior completo. E dessas, 42% têm pós-graduação. Apesar de ter poucos escritórios (Rio, São Paulo, Barueri — na Grande São Paulo —,Vitória, Brasília, Curitiba e Belo Horizonte), seu pessoal está espalhado. Isso porque na consultoria especializada em gestão, tecnologia e terceirização quase 3 000 pessoas estão alocadas em algum dos cerca de 200 clientes. No ano passado, o faturamento mundial da Accenture foi de 16 bilhões de dólares.Como lida com a complexidade – Se o fato de ter tanta gente com um alto nível de escolaridade poderia ser um problema numa empresa, na Accenture é a solução. “O alto nível de escolaridade faz parte do perfil típico do nosso profissional. E funciona como elemento relevante para criar soluções para o cliente”, diz Lauro Chacon, diretor de RH. Ele explica que na empresa as pessoas são convidadas a participar de discussões de temas relevantes. “Não subestimamos o pessoal. A comunicação é clara, aberta e transparente”, afirma. A estratégia da consultoria para lidar com o pessoal não fica só na comunicação, envolve também treinamento. Uma ferramenta usada é o My Learning. Ela disponibiliza cursos comportamentais e técnicos. Cada colaborador escolhe o que vai fazer. Outro diferencial na Accenture é o desenvolvimento profissional: 30% do pessoal é promovido todo ano.

Magazine Luiza

Por que ela é complexa – A rede de varejo Magazine Luiza está espalhada por mais de 290 cidades. Em agosto, eram 10 300 colaboradores — o número aumenta constantemente — espalhados por sete estados.A rede tem 363 lojas, seis centros de distribuição e um escritório central.Como lida com a complexidade – “Buscamos implementar políticas de RH igualitárias”, diz Telma Geron, diretora de RH. Isso significa oferecer o mesmo plano de saúde e auxílio-creche para todos os funcionários, sem diferença por localidade.Telma explica que a empresa se esforça ainda para que todos saibam de tudo o que acontece nas lojas em até 24 horas. Isso contribui para que as pessoas se sintam parte de um todo.A comunicação ocorre via intranet. Além disso, toda semana, o pessoal assiste à TV Luiza, que leva ao ar um programa ao vivo, com cerca de 40 minutos. Ele é assistido antes de as lojas abrirem. A empresa criou também a Rádio Luiza, que tem uma programação sob medida e vai ao ar todos os dias nas lojas, nos centros de distribuição, no escritório central e na espera telefônica. Tem ainda o disque-denúncia, que funciona por e-mail ou telefone. “Estamos todos alinhados. Estamos descentralizados, mas andamos com um corpo único”, explica Telma.Todo esse esforço para haver transparência. “Aqui, qualquer pessoa pode falar com qualquer pessoa”, diz Luiza Helena Trajano, presidente da rede. “O jogo é aberto, olho no olho. E disso todo mundo gosta.”

Empresa complexa, gestão exemplar

2008-09-05T10:48:00.002-07:00

Quatro empresas contam como encaram esse desafio.

Gerir pessoas não é uma atividade simples.Muito menos em grandes organizações. Imagine o quanto é complexo transmitir os valores, manter o mesmo pacote de benefícios e “falar” ao mesmo tempo com um time espalhado por 200 cidades? E estimular os funcionários a ter cabeça de dono? Uma trabalheira! Mais ainda quando se exige deles o compromisso com a produtividade para que se sintam responsáveis, na ponta, por um faturamento de milhões ou bilhões de reais. Para algumas companhias essa é uma encrenca daquelas. Mas as grandes empresas do Guia lidam bem com isso. Mesmo tendo de encarar outra variável que ajuda a tornar o ambiente complexo: a alta qualificação de seus profissionais. Como as organizações do Guia conseguem encarar esse desafio e superá-lo? O segredo está na parceria entre o presidente da empresa e a equipe de recursos humanos. “Empresas complexas costumam ter um dirigente de RH com maior peso político,que tem experiências em outras áreas da empresa,entende do negócio e se destaca entre os pares”, diz Joel Dutra,um dos coordenadores da metodologia usada no Guia.“Já o presidente se mantém próximo ao RH porque a gestão de pessoas passa a ser crítica para o sucesso do negócio nas organizações maiores.”Uma união que dá resultado em companhias como:

Bradesco

Por que ela é complexa – No Bradesco, trabalham mais de 63 000 pessoas espalhadas por 1 657 lugares.Como lida com a complexidade – Pode parecer impossível gerir tanta gente assim, mas o banco dá conta. Como explica Milton Matsumoto, diretor-executivo do Bradesco: “O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita transparência”. A concessão de benefícios é igual para todos, assim como os treinamentos.O plano de saúde também é o mesmo.O valor do vale-alimentação é igual para quem trabalha em São Paulo ou no interior de qualquer estado brasileiro. Assim como o curso para treinar quem é caixa: é o mesmo em todo o país. Desse batalhão de gente, o maior grupo (30%) é composto por pessoas que têm de 36 a 45 anos de idade. Dos mais de 63 000 colaboradores, 72% têm ensino superior completo ou incompleto e 8% têm pós. Muita gente trabalha ali há mais de dez anos — 30% do pessoal tem de dez a 20 anos de casa. Os colaboradores mais jovens dão mais importância ao desenvolvimento, enquanto os mais velhos se identificam mais com a empresa.

Fonte: Site da Veja

Obs: Hoje postei sobre o Bradesco, nos próximos dias postarei sobre as demais empresas.

Os infiéis ganham mais

2008-09-04T10:45:00.000-07:00

Num mercado sedento por talentos, muitos executivos descobrem na mudança de emprego o jeito mais rápido de subir na carreira e, com isso, aumentar o salário.

Desde que entrou na Nestlé, em 1994, o executivo Johnny Wei parecia destinado a um futuro brilhante na companhia. Ao longo de 13 anos, ele foi técnico de fábrica em São Paulo, gerente de produtividade nas unidades do México e dos Estados Unidos, diretor da unidade Norte e Nordeste e, mais recentemente, ocupava o posto de diretor para produtos destinados às classes C e D, setor estratégico para a operação brasileira da Nestlé. Homem de confiança de Ivan Zurita, presidente da subsidiária no Brasil, Wei, de 35 anos, era o típico executivo de multinacional que, supunha-se, faria uma longa e duradoura trajetória dentro da empresa. No dia 21 de novembro de 2007, para surpresa da cúpula da Nestlé, Wei decidiu dar outro rumo à sua carreira. Depois de mais de uma década na companhia suíça, ele aceitou o convite para dirigir a área de planejamento estratégico do grupo Schincariol, um dos maiores fabricantes de bebidas do país. A troca de uma multinacional de reputação sólida no mercado por uma empresa que recentemente esteve envolvida em apuros judiciais teve um preço. Estima-se que Wei tenha recebido um aumento de 30% em sua remuneração anual. “Wei avaliou bem suas chances de continuar crescendo na Nestlé”, afirma um executivo que participou das negociações. “Mas a Schincariol ofereceu-lhe um pacote de remuneração bastante agressivo.”
Longe de se tratar de um caso isolado, a saída de Johnny Wei da Nestlé após mais de uma década na empresa ilustra com precisão uma situação cada vez mais freqüente: a infidelidade de um executivo — e não há aqui nenhum sentido pejorativo na expressão — faz bem ao próprio salário. Um recente levantamento do Hay Group com 227 empresas no país mostra que o salário dos executivos com até um ano de casa é, em média, 13% superior ao dos profissionais de mesmo nível com mais de dez anos de casa (veja quadro). Em outras palavras, os recém-chegados a uma companhia, muitas vezes, recebem remuneração superior à dos colegas que já trabalham na empresa. Pode ser dolorido — e até injusto — para os que apostam numa carreira estável, mas a explicação para essa aparente distorção encontra-se numa conta matemática simples. Hoje, a mudança de emprego na carreira executiva é acompanhada por um aumento médio de 30% na remuneração. Nas promoções internas, o aumento raramente ultrapassa 20%. “Essa dinâmica tem feito com que executivos, especialmente os mais jovens, fiquem cada vez menos tempo numa mesma empresa. Eles demonstram muita pressa em crescer”, diz o consultor Adilson Santos, coordenador do estudo do Hay Group.

Fonte: Portal Exame

O que é Microeconomia?

2008-09-03T05:27:00.000-07:00

A microeconomia ou teoria dos preços analisa a formação de preços no mercado, isto é, como a empresa e o consumidor se interagem e decidem o preço e a quantidade de um produto ou serviço. Estuda o funcionamento da oferta e da demanda (procura) na formação do preço.
A microeconomia se preocupa em explicar como é fixado o preço e seus fatores de produção. Divide-se em:
• Teoria do Consumidor: Estuda a preferência do consumidor analisando seu comportamento, suas escolhas, as restrições quanto a valores e a demanda de mercado.
• Teoria de Empresa: Estuda a reunião do capital e do trabalho de uma empresa a fim de produzir produtos conforme a demanda do mercado e a oferta dos consumidores dispostos a consumi-los.
• Teoria da Produção: Estuda o processo de transformação da matéria-prima adquirida pela empresa em produtos específicos para a venda no mercado. A teoria da produção se refere os serviços como transportes, atividades financeiras, comércio e outros.

Teoria Comportamental (Teoria X e Y)

2008-09-02T05:35:00.000-07:00

TEORIA X

A teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático que pretende que as pessoas fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam, do jeito similar que a Administração Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a Burocrática de Weber. As convicções sobre o comportamento humano são as seguintes:
O homens é indolente e preguiçoso por natureza.
Não gosta de assumir responsabilidade e prefere ser dirigido.
O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização.
Persiste-se a mudanças.
A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina. A Administração segundo a teoria X, caracteriza-se pelos seguintes aspetos:
Responsabilidade pelos recursos da empresa (organização).
Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle das ações para modificar o seu comportamento)
Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas atividades são dirigidas em função dos objetivos e necessidades da empresa).
Remuneração como um meio de recompensa.

TEORIA Y

É a moderna concepção de Administração, se baseia na eliminação de preconceitos sobre a natureza humana, seus principais aspetos são:
O homem meio não tem desprazer inerente em trabalhar a aplicação do esforço físico ou mental, em seu trabalho é tão natural quanto jogar e descansar.
As pessoas não são resistentes as necessidades da empresa.
As pessoas têm motivação básica e padrões de comportamento adequados e capacidades para assumir responsabiliades.
Ele não só aceita responsabilidades, também as procura.
As capacidades de imaginação e de criatividade na solução de problemas é distribuída entre as pessoas. A teoria Y, desenvolve um estilo altamente democrático através do qual administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação quanto a objetivos. A administração se carateriza pelos seguintes aspetos:
ë responsabilidade da Administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam caraterísticas como motivação, potencial de desenvolvimento, responsabilidade.
Criar condições organizacionais e métodos de operações por meio dos quais possam atingir seus objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos objetivos da empresa. A teoria X, apregoa um estilo administrativo de fiscalização e controle rígido, o qual limita as capacidades de participação e desenvolvimento de habilidades das pessoas, somente considera ao salário como o único estímulo. Estas considerações tem causado que não se utilizem todas as capacidades das pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, dentre das quais salienta as seguintes:
Descentralização das decisões de responsabilidade.
Ampliação do cargo para maior significado do trabalho.
Participação nas decisões mais altas e administração consultiva.
Auto-avaliação do desempenho. McGregor classifica aos incentivos ou recompensas em diversas categorias:
Os incentivos extrínsecos – ligados ao ambiente, ralação comportamento com trabalho.
Os incentivos intrínsecos – Inerentes à próprias natureza da tarefa – realização do indivíduo em o desempenho de seu trabalho. A estratégia proposta por McGregor é a Administração deve criar condições tais que os membros da organização, em todos os nível , possam melhor alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da organização.

Feira do Empreendedor

2008-09-01T18:03:00.000-07:00

"Quem pretende abrir uma empresa ou planeja consolidar e conquistar mais espaço no mercado tem encontro marcado na Feira do Empreendedor, que ocorre entre os dias 2 a 6 de setembro de 2008, em Belo Horizonte. No mais moderno centro de exposições e feiras do País, o Expominas, estarão concentradas todas as informações essenciais sobre gestão de negócios. A Feira do Empreendedor tem entrada franca. Palestras, seminários, oficinas, atendimentos coletivos e individuais propiciam acesso aos caminhos e soluções sobre abertura de empresas, gestão empresarial, alternativas de negócios, novos empreendimentos, inovações tecnológicas, acesso a mercados e ao crédito, entre outros.
Durante cinco dias, mais de 300 empresas apresentam produtos e serviços na área de exposição, onde os visitantes encontram idéias de empreendimentos e soluções nos mais variados segmentos. O evento também reserva novidades nas áreas de educação empreendedora, oferecendo mais de 700 eventos durante os 5 dias da Feira.

Oportunidades

Um dos 14 eventos do circuito promovido pelo Sebrae, a Feira do Empreendedor em Belo Horizonte reúne em um mesmo espaço oportunidades para quem quer empreender e procura orientação e idéias de negócios e para os que já são empresários e querem identificar fornecedores, clientes e parcerias técnicas e comerciais. É esperado um público de cerca de 50 mil visitantes. "

Essa feira pode ser de grande importância para aqueles que desejam adquirir conhecimentos, sejam estes relacionados ao cliente ou ao produto a ser fornecido.A administração é colocada em prática, assim como seus princípios de organização.

Participem!!!

http://www.sebraemg.com.br/feiradoempreendedor/

VOCÊ X CLIENTE

2008-09-01T08:08:00.000-07:00

Errado: Reclamações de clientes vão existir sempre, mas um conflito mal resolvido, neste caso, é prejuízo. “Perder muito tempo procurando desculpas ou justificando o erro não ajuda seu negócio e pode irritar quem está do outro lado do balcão”, diz Denise Manfredi.

Certo: Só pense em debater com o cliente a melhor saída para o problema depois de ouvi-lo bem. Não perca tempo defendendo a qualidade de seu produto. Pense no interesse de quem paga suas contas e no que fazer para atendê-lo. O paulistano Cláudio Sunagawa, de 42 anos, é gerente comercial da Nonus, empresa que fornece equipamentos de leitura de dados para bancos e lojas. Em sua carteira de clientes estão gigantes como Itaú, Real, Banco do Brasil. “Para responder às reclamações do cliente, é preciso estar disponível, entender o que ele quer e propor soluções com rapidez”, diz Cláudio Sunagawa.

Fonte: Você S/A

Obs: Chega ao fim a seção de artigos sobre como se comportar perante os conflitos existentes no trabalho.

VOCÊ X COLEGA

2008-08-29T05:26:00.000-07:00

Errado: A falta de comunicação e de empatia é a origem dos conflitos mal resolvidos entre pares. Cada um tem a sua meta, sabe pouco ou nada sobre a do colega e, muitas vezes, vê no par um obstáculo para atingir seus objetivos. “Há um conflito eterno entre os gestores de produção e de vendas, por exemplo”, diz Iaci Rios, da DBM, consultoria de recolocação de executivos, de São Paulo. “Se esses dois lados não alinham suas expectativas, sobra ou falta estoque, e um põe a culpa no outro.” A pressão por resultados e a competição intensa podem fazer o conflito entre pares descambar para críticas pessoais.

Certo: Negociar é sempre o melhor caminho. Foi o que fizeram o gerente de operações da Samarco, Kleber Terra, de 37 anos, e o gerente de projetos, Reuber Koury, de 43. Responsável pela construção de uma nova usina, Reuber pediu a Kleber mais material e pessoal para concluir a obra no prazo. O colega negou, alegando que isso comprometeria a produção de outras duas unidades já em operação. A Samarco, seguindo a prática interna, deixou que os dois chegassem a um acordo por conta própria. “Como havia um impasse, resolvemos sentar para conversar”, diz Kleber. Depois de um entender detalhadamente a necessidade do outro, eles encontraram um ponto de convergência. “Eu defini os dias em que precisaria de mais recursos e garanti a ele que a nova unidade compensaria as perdas das outras”, diz Reuber. No final, a usina de Reuber foi construída sem prejudicar as operações sob o comando de Kleber.

VOCÊ X SUBORDINADO

2008-08-28T05:36:00.000-07:00

Errado: Usar em excesso a hierarquia para fazer valer sua opinião pode custar a confiança e a motivação da equipe. O professor americano Sydney Finkelstein aponta o impulso de suprimir as divergências pela força como um dos sete hábitos comuns dos executivos malsucedidos. “Ao eliminar os pontos de vista opostos, eles perdem a melhor chance de corrigir problemas quando esses surgem”, escreve no livro Por Que Executivos Inteligentes Falham (Editora M.Books).

Certo: Estimule o confronto de idéias e ouça o sua equipe tem a dizer. Se sentir que está perdendo tempo e foco, crie momentos definidos para as discussões, como uma reunião de balanço periódica. “O enfrentamento saudável ajuda a tirar o melhor das pessoas e gera soluções inovadoras”, diz Betânia Tanure, da FDC.

Fonte: Você S/A

Considerações: Ser um líder autoritário, e não ouvir as considerações de seus subordinados, pode custar caro para a organização. Temos de incentivar os subordinados a participarem do processo decisório, virando uma motivação a mais para os mesmos.

Conflito produtivo

2008-08-27T07:24:00.000-07:00

Regra geral, entrar numa discussão não é do feitio do executivo brasileiro. Confrontar o colega, o chefe ou um cliente em um embate de idéias só mesmo em último caso. Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral (FDC), de Belo Horizonte, feita há dez anos e atualizada em 2008, em parceira com a escola de negócios francesa Insead, mostra que, entre 11 países do mundo, o Brasil é o campeão do “deixa disso”. Aqui, metade dos 2 000 profissionais entrevistados afirmou que as empresas melhorariam se eliminassem completamente o conflito. Para ter uma idéia, na Suécia, apenas 4% concordam com isso e, nos Estados Unidos, somente 6%. Algumas companhias brasileiras, como Alpargatas, Natura e Schincariol, já perceberam que o conflito no trabalho, se bem conduzido, pode aumentar a produtividade e a inovação. Há dois anos, a Samarco, siderúrgica com negócios em Minas Gerais e Espírito Santo, estimula os pares a criticar uns aos outros. O objetivo é aumentar a confiança entre eles e desenvolver a capacidade de negociar — uma das competências exigidas de seus líderes. Para um dos maiores especialistas em negociação do mundo, o professor americano William Ury, o sangue-frio e a clareza de propósitos são a base para uma boa administração do conflito. Na hora em que ele emerge, escreve o autor no livro O Poder do Não Positivo (Editora Campus/Elsevier), o profissional deve controlar as emoções, respirar fundo e manter o foco nos objetivos.

Fonte: Você S/A

Nos próximos dias postarei o restante deste artigo, descrevendo como se comportar diantes dos conflitos mais comuns no trabalho.
Acompanhe o blog e confira!

2008-07-05T11:08:00.000-07:00

Este boletim reporta o salário médio do estagiário brasileiro e as competências necessárias para ser reconhecido no mercado.Informa também sobre o encontro de estudantes de administração, que acontecerá de 21 a 25 de Julho em Belo Horizonte, O ENEAD.Participem!!
http://www.cramg.org.br/Imagens/Boletins/BoletimFuturoAdm02072008.gif

Os papas da Qualidade

2008-07-01T16:40:00.000-07:00

Este é um artigo do blog efetividade.net que mostra uma perspectiva histórica à respeito das pessoas e dos contextos em que surgiram as diversas definições, ferramentas e técnicas associadas à Qualidade.

Os apóstolos da Qualidade – Juran e Deming
Dizem que santo de casa não faz milagre, e o ditado popular se aplica muito bem à carreira de Joseph Moses Juran e William Edwards Deming nos Estados Unidos. Ambos são considerados hoje os grandes disseminadores e impulsionadores iniciais do movimento da Qualidade, e embora tenham tentado aplicar seus conhecimentos inicialmente nos EUA, acabaram encontrando público interessado apenas quando foram ao Japão pós-Segunda Guerra Mundial.
A semente da qualidade pode demorar a germinar, e o trabalho que Juran desenvolveu no Japão dos anos 1950, preparando os executivos e a média gerência das empresas de lá para administrar com foco na qualidade, deu frutos apenas nos anos 1970, e culminou com a crise da invasão dos produtos japoneses – com qualidade superior – no mercado dos EUA na década de 1980.
Ironicamente, Juran encontrou ouvidos interessados no Japão justamente porque a qualidade dos produtos da indústria de lá era quase universalmente tida como baixa, o que ajuda a explicar o susto norte-americano com o choque de qualidade que tomou na década de 1980 com estes mesmos produtos. Mais ironicamente ainda, grande parte da resistência que Juran encontrou nos EUA deveu-se à crença de que não fazia sentido preparar justamente os executivos e média gerência para a qualidade, pois tratava-se de questão operacional - ao contrário do que acreditamos hoje.
Já Deming chegou a ter influência (mas não reconhecimento especial) nos EUA antes de ir auxiliar a indústria japonesa. Durante a Segunda Guerra Mundial, ele fez parte do grupo responsável pelos padrões aplicados à produção industrial com ênfase no esforço de guerra, empregando métodos estatísticos de controle de qualidade – os quais caíram em desuso nos EUA logo após o fim do conflito.
Em 1950, ainda atuando como parte do esforço norte-americano do pós-Guerra, Deming se envolveu no planejamento do censo do Japão, e teve oportunidade de dar palestras, no papel de especialista no assunto, sobre métodos de controle estatístico e qualidade para a JUSE, união japonesa de cientistas e engenheiros. Ele treinou engenheiros, técnicos, estudantes e a alta administração de empresas, e afirmava aos gestores que a melhoria na qualidade reduz despesas ao mesmo tempo em que amplia a produtividade e a fatia de mercado, como vimos em “O que é qualidade“.
Deming definia a qualidade como função das exigências e necessidades do consumidor. Como estas variam com o tempo, sua conclusão é que as especificações de qualidade também deviam ser alteradas constantemente. Ele já considerava insuficiente limitar-se a cumprir a margem de tolerância das especificações. Além disso, para ele, era preciso utilizar os intrumentos de controle estatístico de qualidade, em vez da mera inspeção tradicional por amostragem de produtos, que não melhora nem garante a qualidade, e até deixa passar alguns defeitos.
Deming é considerado no Japão como o pai do milagre industrial daquele país. Em sua homenagem, a JUSE instituiu o Prêmio Deming, conferido anualmente às melhores empresas no campo da qualidade.
Ambos trabalhavam independentemente, mas de forma complementar: Juran com o foco na gestão voltada à qualidade, e Deming dando atenção ao controle estatístico da qualidade. Na década de 1980, após o susto causado pela qualidade dos produtos japoneses, os Estados Unidos acordaram para a questão da qualidade, e Juran e Deming começaram a ser ouvidos por lá também, juntamente com grande número de outros especialistas no assunto – e hoje ambos são considerados, com justiça, pioneiros deste movimento.

Mais qualidade: os autores essenciais
A variedade de conceitos e técnicas associados à idéia de qualidade leva o leitor a acreditar que trata-se de um conjunto amplo e com vários focos. Parece mesmo tratar-se de uma criança com muitos pais, mas quando visto mais de perto, fica claro que trata-se na verdade de um grande conjunto de criações, todas com pontos de contato e superposições, e com sua própria importância relativa.
Assim, para entender melhor o tema, vamos passar rapidamente por uma lista de autores de conceitos e métodos relevantes nesta área de conhecimento.
Philip Crosby está associado à idéia de ”zero defeitos” (1961) e de “fazer certo da primeira vez”. Já vimos (em “O que é qualidade“) que para ele a qualidade significa conformidade com as especificações, e estas especificações variam para cada organização, conforme estas percebem as necessidades de seus clientes. No seu método, não existe um padrão de tolerância – a meta real é exatamente zero defeitos. A sua filosofia do Zero Defeito envolve atitudes e não simples idéias ou conceitos vagos, e assim pressupõe ações, comportamentos e resultados. O movimento em busca do Zero Defeito começa com a observação dos erros cometidos; e a seguir, questiona-se por que eles foram cometidos e passa-se a acompanhar a evolução das causas de erros para garantir que elas não serão criadas. Com isso, os erros são evitados. Para ele, os responsáveis pela qualidade são os gestores, e não os colaboradores – e as iniciativas de qualidade devem vir do alto da pirâmide organizacional, inspirando inclusive pelo exemplo. Defende a criação de um grupo de qualidade no nível estratégico da organização, e o treinamento técnico dos colaboradores. Considera a prevenção (e não a inspeção, teste e controle) como principal fonte da qualidade.
William Edwards Deming já foi apresentado no início deste artigo, mas sua participação garante a ele mais um parágrafo. Ele foi um grande crítico da incapacidade dos industriais norte-americanos de perceber a importância dos trabalhadores na qualidade, que só podia ser concretizada pelo aumento de sua participação nos processos de tomada de decisão. Para ele, o papel do gestor é remover os obstáculos que impedem a realização de um bom trabalho. Uma de suas frases-chave é que “o executivo deve fazer os outros trabalhar melhor, e não apenas trabalhar mais”. Deming também é o autor do “Ciclo PDCA” ou “Ciclo de Deming”, espiral da melhoria contínua, baseada na seqüência Plan – Do – Control – Act (ou Planejar, Executar, Verificar, Atuar.) para descrever a forma como as mudanças devem ocorrer numa organização de qualidade – incluindo não apenas os passos do planeamento e implementação de uma mudança, mas também a verificação posterior se as alterações produziram a melhoria esperada, atuando então para ajustar, corrigir ou iniciar uma melhoria adicional com base no passo de verificação.
Armand Vallin Feigenbaum é autor do TQC – Total Quality Control ou Controle Total da Qualidade (associado à satisfação do cliente ao mais baixo custo, com ênfase especial nas pessoas, incluindo sua formação e seu envolvimento completo com os objetivos da organização), e pioneiro no estudo dos custos da Qualidade. Pregava que a qualidade é uma filosofia de gestão e um compromisso com a excelência, e não um conjunto de técnicas para eliminação de defeitos. Para ele, a qualidade é voltada ao exterior da empresa (orientada ao cliente), e não a seus processos internos.
Kaoru Ishikawa é considerado o mais representativo entre os autores japoneses relacionados à qualidade, e é associado aos Círculos de Controle de Qualidade (Grupos de pessoas da mesma área de trabalho, que se reúnem voluntária e periodicamente para analisar e solucionar os problemas concretos dessa área). Participante da JUSE (onde Deming ministrou seus primeiros treinamentos no Japão), aprendeu sobre controle de qualidade com os norte-americanos, e com base nisso desenvolveu uma estratégia de qualidade para uso no Japão. Sistematizou o conjunto conhecido como os 7 instrumentos do controle de qualidade, que veremos em detalhe em um capítulo posterior, e com os quais acreditava poder resolver 95% dos problemas de qualidade.
Joseph Moses Juran: Assim como Deming, já teve seu espaço na abertura deste artigo, mas merece nova abordagem complementar. Via a qualidade em 2 contextos diferentes, ambos vantajosos para a organização: o relacionado à satisfação do cliente (gerando mais lucros), e o relacionado à ausência de defeitos (gerando menores custos). Juran colocava a qualidade no topo das prioridades do gestor, e pregava o fim da separação planejamento/execução, para ele uma herança dos tempos dos precursores da Administração Científica (especificamente o taylorismo). Já acreditava na auto-gestão de equipes de trabalho como instrumento de qualidade.
Genichi Taguchi: ganhou 4 vezes o Prêmio Deming. Define a “ausência de qualidade” em termos das perdas geradas para a sociedade ao longo do seu ciclo de vida (desde a expedição do produto acabado até o final da sua vida útil, inclusive), e aplica esta idéia a todo o ciclo de produção, desde o design até o produto acabado. Mede isto em valores monetários, para facilitar a comunicação com os não-iniciados. Para Taguchi, a chave da redução de perdas não é a simples conformidade com as especificações, mas sim a redução da variação estatística em si, em relação ao objetivo especificado, ou às medidas ideais. Acredita que a qualidade e o custo do produto são definidas, em grande parte, pelo seu design e processo de fabricação.
Fazer uma lista completa estaria fora do nosso escopo, e assim bastante gente ficou de fora, incluindo Massaki Imai (criador da filosofia conhecida como Kaisen, ou melhoria contínua), James Harrington, Richard Schonberger (que trouxe ao ocidente técnicas japonesas como o just-in-time), Blanton Godfrey, entre outros.

OBS: O artigo acima faz parte de um conjunto de artigos (Semana da Qualidade), que busca esclarecer pontos importantes sobre a qualidade.
Fonte: Augusto Campos, disponível em: http://www.efetividade.net/2008/05/28/os-papas-da-qualidade/
Efetividade.net é a sua fonte de informações originais e atualizadas sobre produtividade pessoal, efetividade, lifehacking, GTD e truques espertos para o seu dia-a-dia.

Considerações:
O artigo fala a respeito da qualidade, dando enfoque a autores famosos na área, um tema bastante discutido em sala durante o primeiro período de administração. Um assunto bastante interessante para qualquer profissional, mas de grande importância para o estudante da área gerencial.
Sei que o artigo é um pouco extenso, mas creio que sua linguagem é dinâmica, própria do mundo dos blogs. Alias, o texto foi retirado de um blog, do Administrador Augusto Campos, de Florianópolis. Acredito que é uma fonte interessante e atualizada do mundo do administrador, podendo acrescentar conteúdo aos novos administradores.

Empresas contratam por competências técnicas e demitem pelo comportamento

2008-06-25T05:18:00.000-07:00

25 de junho de 2008 às 00:01

UOL Economia

O currículo é o cartão de visitas para os profissionais. É por meio dele que as empresas medem os conhecimentos técnicos dos candidatos. "Na era da revolução da informação, nada dá mais status que o conhecimento", explica a psicóloga e diretora da Leme Consultoria, Marcia Vespa.

O problema é que quem contrata tende a dar importância excessiva às competências técnicas, deixando de lado as comportamentais.

"Muitas empresas reclamam de não encontrar profissionais que dominem suas tecnologias, muitas vezes muito específicas e únicas, e deixam de usar sua expertise para formar mão-de-obra. Então, o inevitável acontece: contrata-se pelo técnico e, em curto espaço de tempo, demite-se por conta de comportamentos incompatíveis com o negócio, a missão, a visão e seus valores".

Marcia reitera que valores não são apenas palavras. "Os valores devem orientar o comportamento da equipe. Valores dão sentido e canalizam esforços para que as vitórias sejam coletivas. Pessoas que se orgulham do local onde trabalham percebem uma nítida convergência entre seus valores pessoais e os valores organizacionais".

fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/

Considerações pessoais: O comportamento é um fator muito significativo relacionado a contratação de mão-de-obra.Profissionais com personalidade se destacam e tendem a permanecer na organização.Muitas vezes, os conhecimentos técnicos recebem importância excessiva, deixando de lado valores coletivos e comportamentais.

ENEAD-BH

2008-06-24T09:50:00.001-07:00

Convidamos todos a participar do Encontro Nacional dos Estudantes de Administração - ENEAD - consagrado como o maior encontro anual de estudantes de Administração e jovens empresários do país.

A Federação Nacional dos Estudantes de Administração está organizando a 34ª edição do ENEAD que este ano acontecerá em Belo Horizonte, no período de 21 a 25 de julho de 2008. Espera-se cerca de 4 mil congressistas, entre estudantes de graduação e pós-graduação, empresários e profissionais do ramo. Referência naconal no meio acadêmico, o ENEAD é composto por programação científica, turística, cultural, de entretenimento e férias de negócios.

Com o compromisso de levar aos jovens profissionais temas de relevência para a profissão, o ENEAD apresentará Angela Tamiko Hirata, uma das maiores autoridades mundiais em gestão de marca da atualidade, ela explorará o tema "Estratégia de Posicionamento de Marca no Mercado Mundial".

Junto a Hirata, o ENEAD reunirá grandes especialistas em Administração, pública e privada, como: o Vice-Governador de MG, Sr. Antônio Augusto Junho Anastasia; o Presidente do PMI/MG, Sr. Márcio Tibo; o Vice-Prefeito de Belo Horizonte, Sr. Ronaldo Vasconcelos; o Presidente da VIVO, Sr. Roberto de Lima; O Fundador da AIEC, Prof Vicente Nogueira Filho, entre outros.

Durante o ENEAD acontecerá a Feira do Administrador, um espaço dedicado a exposição de empresas que se dedicam ao público jovem à formação pessoal e profissional de jovens executivos.

Durante os cinco dias de congresso, Belo Horizonte será o centro das atenções dos jovens profissionais brasileiros.

Maiores Informações no site www.enead.com.br

Telefone: (31) 3274-9256

E-mail: contato@enead.com.br

Liderança ontem e hoje

2008-06-20T05:12:00.000-07:00

Organização pode ser compreendida como “instituição com objetivos definidos”. A simplicidade da explicação, contudo, não revela a complexidade que se oculta na gestão de pessoas. Não se enxerga a dimensão multifacetada dos processos produtivos sem vivenciar a realidade que os torna, de um lado, singular e de outro, comum.

A história possui fartos registros a respeito de se conduzir pessoas, permitindo, portanto, localizar semelhanças entre passado e presente. Técnicas de liderança, com base nos poderes, como legitimidade (autoridade da posição), persuasão racional (argumentação lógica), troca (trabalho x benefícios ou favores), pressão (avisos e ameaças), insinuação (elogios), localizam-se, inequivocamente, tanto antigamente quanto nos dias atuais.

Eis uma comparação de evidências comuns, mas e o tipo de dificuldade incomum que assola grande parte das companhias atualmente?

Se é possível evidenciar repetições de comportamentos na esfera da liderança, por outro lado, esses mesmos padrões comportamentais sofrem alterações na sua base, tornando-se mais imprevisível o seu controle. Isto é, embora o seguidor responda aos estímulos do líder, outrora e hoje, há diferenças gritantes em cada um desses períodos – fruto da visão contemporânea que possui o trabalhador.

O acesso e a exposição contínua a fontes variadas de informação culminaram numa mentalidade que, ainda desorganizada com tamanha carga de itens absorvidos, é pelo menos detentora de fragmentos “poderosos” de conhecimento, inclusive jurídico, que atraem sobre si cautela e consideração.

Então, por exemplo, se antes o chefe gritava e ficava por isso mesmo, agora um olhar atravessado, apenas, pode gerar barulho. E dos grandes. Quantos líderes se arriscam a ficar sob a venenosa mira da zarabatana, na selva de pedra profissional? Logo, a princípio, ser “bonzinho” é um modelo de liderança interessante.

Falta somente esclarecer o detalhe crucial: ser legal, sem causar resultado é uma faca de dois gumes, pois novamente o líder se vê em perigo. Dessa vez, porém, seu algoz o espreita perigosamente de cima, cujo armamento é também preocupante – a demissão. Se correr o bicho pega, se ficar...

Nada disso! Correr, sim, atrás da competência necessária e do desenvolvimento que proporciona melhor propriedade sobre a situação. Antigas questões no atual cenário da liderança podem ajudar, e bastante.

No entanto, deve-se atualizar-se e conhecer muito mais as pessoas e as formas de acompanhá-las na jornada diária, para então saber como apoiá-las e cobrar quando cada situação demandar. Quem permanecer preso apenas aos velhos rituais não alcançará os recentes recursos disponíveis.

Armando Correa de Siqueira Neto

Considerações pessoais: O tema liderança, atualmente, vem sendo muito abordado por diversos especialistas da área. Sendo um tema bastante polêmico por sinal. Acredito que ser líder é saber avaliar a característica de cada funcionário para poder corrigir as falhas e exaltar suas qualidades. Ser líder é fazer com que as pessoas que estão sobre seu comando o respeitem não pelo seu cargo, e sim por sua postura. O Monge e o Executivo de James C. Hunter, na minha opnião é um livro fantástico que aborda este tema de uma forma clara e envolvente.

Administração por Objetivo - (APO)

2008-06-18T11:04:00.000-07:00

Este modelo administrativo identificado com o espírito pragmático da Teoria Neoclássica apareceu por volta de 1954, com a publicação do livro Administração por Objetivos de Peter Drucker. Nesta época atenção até então fixada nas...
Este modelo administrativo identificado com o espírito pragmático da Teoria Neoclássica apareceu por volta de 1954, com a publicação do livro Administração por Objetivos de Peter Drucker. Nesta época atenção até então fixada nas “atividades-meio” foi deslocada para os objetivos. Deixou-se de dar importância ao “como” administrar e passou-se a focar o “porque” ou “para que” administrar. A ênfase deixou de ser a eficiência e passou a ser a eficácia.
Características:
* Estabelecimento conjunto de objetivos entre executivo e seu superior;
* Estabelecimento de objetivos para cada departamento;
* Integração dos objetivos departamentais;
* Elaboração de planos táticos e operacionais;
* Mensuração e controle dos resultados;
* Sistema continuo de avaliação;
* Revisão e reciclagem do plano;
* Participação atuante da chefia;
* Apoio intensivo do Staff.
Fixação por objetivo
O A.P.O. esta baseado sobre objetivos, assim o critério para a fixação desses objetivos são de fundamental importância para o sucesso do sistema:
* Objetivos estratégicos ou operacionais: São aqueles que abrangem a organização como um todo, geralmente são de longo prazo. Exemplo: aumento do retorno sobre o investimento, redução do investimento;
* Objetivos táticos: São os objetivos departamentais, geralmente de médio prazo. Exemplo: aumento do faturamento, redução do custo;
* Objetivos operacionais: São os objetivos de cada atividade ou tarefa, são detalhados e de curto prazo. Exemplo: utilização eficiente dos recursos atuais: programa de melhoria de equipamentos, programa de aplicação de recursos.
Características dos objetivos:
* Os objetivos devem traduzir as aspirações fundamentais da empresa;
* Devem fazer com que todos os órgãos da empresa contribuam com uma parcela do esforço geral;
* Devem levar em conta a necessidade de varias alternativas para sua execução, assim como a relativa eficiência e o custo de cada uma delas;
* Devem ser comunicado a todos os interessados que cada qual compreenda as metas da respectiva função e suas relações com os objetivos fundamentais da empresa;
* Devem ser periodicamente re-examinados e reformulados, para serem atualizados de acordo com as mudanças das condições de mercado.
Estratégia ou tática:
* Estratégia: é a mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando atingir os objetivos em longo prazo;
* Tática: É um esquema especifico de emprego de recursos dentro de uma estratégia feral.
Autor: Mariah T. N. Pereira

O Administrador

2008-06-17T12:25:00.000-07:00

A profissão de Administrador é relativamente nova e foi regulamentada no Brasil em 9 de setembro de 1965, data que se comemora o dia do Administrador.Os primeiros administradores profissionais (administrador contratado, que não é o dono do negócio) foram os que geriam as companhias de navegação inglesas a partir do século XVII. Estas empresas foram as primeiras sociedades anônimas que se tem notícia.Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatórios, projetos, arbitragens e laudos, em que se exija a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de administração.Habilidades do Administrador
Habilidades Técnicas: Saber utilizar princípios, técnicas e ferramentas administrativas. Saber decidir e solucionar problemas.
Habilidades Humanas: Saber lidar com pessoas, comunicando-se eficientemente, negociando, conduzindo mudanças, obtendo cooperação e solucionando conflitos.
Habilidades Conceituais: Ter Visão sistêmica. Atitudes do AdministradorProativo, ousado, criativo, bom exemplo, cumpridor das promessas, saber utilizar seus princípios, ser cooperativo e ser um bom líder ajudando os funcionarios para que eles possam crescer junto com a empresa.

Fonte: www.administradores.com.br

Considerações Pessoais: Acredito que de todas as 3 habilidades que envolvem as funções do administrador, a mais importante seria as habilidades humanas. Lidar com pessoas realmente não é fácil, quem dera se fosse possível fazer uma padronização de personalidades e físicos, que o administrador julgasse ideal para sua empresa. As habilidades técnicas e conceituais estão aliadas mais com a teoria, sendo de mais fácil resolução, ao contrário da humanas que requer um certo grau de facilidade a conviver harmoniosamente entre pessoas.

TEORIA NEOCLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

2008-06-09T19:10:00.000-07:00

Observa-se que as teorias administrativas estão baseadas na teoria clássica, a Teria Neoclássica e uma visão moderna e adaptada da Teoria Clássica redimensionadas aos problemas atuais das empresas. A Teoria Neoclássica surgiu devido ao crescimento rápido das organizações e uma das questões abordadas é a centralização versus descentralização das decisões, na qual grande parte dos trabalhos estão baseados na descentralização das decisões.
Os principais estudiosos da Teoria Neoclássica são: Peter F. Drucker, Willian Newman , Ernest Dale, Ralph C. Davis, Louis Allen e George Terris.
Algumas características são marcantes na Teoria Neoclássica como: Ênfase na prática da administração, reafirmação relativa, ênfase nos princípios clássicos da administração, ênfase nos resultados e objetivos, e o ecletismo aberto e receptivo.
Podemos ainda perceber que a Teoria Neoclássica atribui algumas funções do administrador: Planejar, organizar, direção e controle. O conjunto dessas funções formam o processo administrativo.

Os novos gurus dos negócios

2008-06-04T12:18:00.000-07:00

Sabe quem são os gurus de negócios mais influentes da atualidade? A resposta já foi mais óbvia. Ao longo de décadas pensadores como Michael Porter e Peter Drucker dominaram o ideário da gestão. Os gurus de hoje não estão mais apenas nas universidades mais conceituadas. É o que mostra a lista dos gurus de negócios mais influentes realizada nesta semana pelo jornal Wall Street Journal, noticiada pelo Portal EXAME (leia aqui a lista na íntegra). Entre os cinco primeiros, estão dois jornalistas, Thomas Friedman (o número 2) e Malcolm Gladwell (4), e um empresário, Bill Gates (3). Howard Gardner (5), de Harvard, não se classifica como um tradicional especialista em negócios e sim em psicologia e comportamento (que recentemente cruzou as duas áreas em estudos e livros). A exceção é Gary Hamel (o número 1), professor da London Business School.
Peter Senge, do MIT, está em 11º, Michael Porter, de Harvard, está em 14º. Vale notar que o badalado Ram Charan, também professor de Harvard, passou longe da lista. Os critérios são citações em registros acadêmicos, em jornais e revistas e também a popularidade em pesquisas do Google.
É curioso imaginar por que, afinal, os acadêmicos perderam o brilho. Arrisco um palpite. Num mundo já superlotado de informação, mais do que criar idéias e teorias novas, hoje em dia parece prevalecer a habilidade de agrupar e interpretar as que já estão por aí. Quem mais se arrisca?

Matéria publicada pela editora Cristiane Mano no blog Gestão&Idéias , em 09/05/2008

A motivação no ambiente de trabalho

2008-05-28T05:19:00.000-07:00

Entenda a crise dos alimentos

2008-05-27T10:55:00.000-07:00

A recente alta nos preços dos produtos agrícolas foi motivada por uma série de fatores conjugados e se tornou uma crise mundial. O maior temor, além da falta de suprimentos, é que crescam as revoltas populares pela falta de comida, o que já foi registrado em diversos países, como Haiti, Indonésia, Camarões e Egito. Nesse sentido, diversas instituições internacionais já de manifestaram, como ONU, Banco Mundial, FMI e Bird, por exemplo.
Entenda os principais motivos que desencadearam a crise:
Desenvolvimento global - A longa fase de prosperidade mundial, com especial força nos países emergentes, fez crescer significativamente o consumo de alimentos no mundo. Antes de se iniciar a atual crise de crédito nos Estados Unidos, o mundo não passava por uma crise financeira com dimensões globais desde o final da década de 1990.
Assim, os seguidos anos de calmaria deram condições para que o comércio exterior disparasse, o que gerou renda nos países mais pobres --estas nações são referência histórica tanto na produção de matérias-primas como para base de empresas multinacionais. Com mais dinheiro no bolso, a população desses países, entre eles Brasil e China, passou a consumir mais, sendo que os alimentos foram os primeiros produtos a terem seus consumos elevados, causando um descompasso entre oferta e demanda.
População - A população mundial está em franca expansão. Segundo a ONU (Organização das Nações Unidas), passará de 6,5 bilhões de pessoas em 2005 para 8,3 bilhões em 2030 e 9 bilhões em 2050. O efeito do aumento do número de pessoas que se alimentam ganha ainda mais peso porque a maioria delas nasce na Ásia e na África, onde o consumo de alimentos cresce em ritmo mais rápido devido ao desenvolvimento econômico desses continentes.
Secas - Alguns dos principais produtores mundiais de alimentos, como o Brasil e a Austrália, passaram recentemente por fortes secas que atingiram a produção. Na Austrália a seca já perdura por seis anos, enquanto que o Brasil e o Leste Europeu tiveram problemas entre 2005 e 2006. Com a quebra de safra nesses países, os estoques foram reduzidos e agora estão perigosamente baixos devido ao aumento no consumo.
Petróleo - Assim como os alimentos, os preços de outras commodities (matérias-primas) também estão em alta. É o caso do petróleo. O produto está com seu preço em níveis recordes, o que causa impacto em toda a cadeia de produção e distribuição de alimentos. Quase todas as fazendas usam óleo diesel para movimentar as máquinas, e os fertilizantes possuem também diversos componentes vindos do petróleo. Além disso, o combustível mais caro eleva o preço do transporte dos alimentos para os centros consumidores, elevando o preço final da comida.
Especulação financeira - Quase todos os principais alimentos possuem mecanismos financeiros de compra e venda em um prazo pré-determinado, o que é chamado de mercado futuro. Nos últimos meses, os preços dos alimentos no mercado futuro dispararam devido à entrada de muitos investidores neste tipo de investimento. Eles apostam exatamente que estes preços irão crescer. Se isso ocorre, eles lucram, já que poderão vender o que têm a valores maiores do que o investido inicialmente.
Enfraquecimento do dólar - O dólar é a moeda usada para a cotação das commodities agrícolas em quase todos os principais mercados futuros. Como a moeda americana está em níveis históricos de queda ante outras moedas fortes, como o euro, os investidores forçam a alta do preço dos alimentos no mercado futuro para "compensar" essa desvalorização.
Alta nos custos - A produção de carnes em geral recebe duplo impacto. Seus custos disparam não só pela alta do petróleo, mas pela própria alta no preço dos alimentos, já que alguns deles --em especial o milho-- são usados na ração dos animais.
Biocombustíveis - Diversas entidades, como a ONU (Organização das Nações Unidas) e o FMI (Fundo Monetário Mundial), reclamam do desvio de parte da produção agrícola para a produção de biocombustíveis. O resultado, segundo eles, é que a oferta cai ainda mais em um momento de alta na demanda, causando a elevação dos preços. O caso mais criticado é o do milho, usado nos Estados Unidos para a produção de álcool, que levou à disparada do preço do produto no mercado internacional já no ano passado. Também criticam a substituições de lavouras tradicionais pelas de cana-de-açúcar, em um ataque direto ao Brasil --principal exportador de álcool do mundo e que usa a cana-de-açúcar para extrair o produto.
Travamento às exportações -Diante do risco de desabastecimento, grandes países produtores de alimentos estão impedindo a exportação, agravando o cenário nos países importadores. Os casos mais recentes foram vistos com o trigo argentino e o arroz indiano e vietnamita.
Fonte: Folha Online

Três verdades absolutas sobre liderança

2008-05-20T12:51:00.000-07:00

Em entrevista a revista VOCÊ S/A o norte-americano Marc Effron, responsável pela área de liderança da consultoria de recursos humanos Hewitt Associates falou um pouco sobre aspectos quando o assunto é liderança.
Verdade nº1 - SAIBA QUE TIPO DE LIDER VOCE DEVE SER
Segundo Effron, as empresas deveriam olhar para seu negócio e se perguntar: de que tipo de líder eu preciso? Alguns líderes podem ser extremamente criativos e inovadores, mas não tão bons quando cobrados exclusivamente em termos de resultados. Outros podem ser ótimos em fases de mudança, mas não tão eficientes em tempos de calmaria. Não existe uma pessoa boa em todos os aspectos e situações. Isso é um fato. Imagine, por exemplo, o que aconteceria se colocássemos Jeff Bezos, CEO do Amazon.com, para comandar a Microsoft? Provavelmente não daria tão certo porque são companhias com perfis e necessidades totalmente diferentes. Sua missão é descobrir que tipo de líder a empresa em que trabalha está procurando. Faça as seguintes perguntas: eu conheço a estratégia do negócio? Que capacidade devo ter para desempenhar um papel de liderança nessa organização? Às vezes, você não está sendo bem aproveitado porque seu perfil não tem nada a ver com o da companhia em que trabalha.
Verdade nº2 - FOCO NO TALENTO
Infelizmente, nem todas as pessoas que o cercam têm potencial para se tornar grandes líderes. Nesse ponto, Effron é direto: "Identifique cuidadosamente aqueles com potencial e trabalhe duramente para desenvolvê-los", diz. O processo de identificação não precisa necessariamente ser formal. Quanto mais você se aproximar e interagir com a equipe, mais fácil será identificar quem são os mais capacitados. Ok, você já percebeu quem são seus funcionários mais talentosos, mas eles sabem disso? A resposta é: eles deveriam saber. Se eles ainda não ouviram isso de você, certamente escutarão de outras pessoas ao longo da sua carreira. Que tal procurar essas pessoas amanhã de manhã e dizer para elas o quanto são importantes? Ajudá-las em seu desenvolvimento também é uma forma de ser um bom líder. Portanto, trace os planos de carreira de seus liderados e exponha-os a uma série de desafios. Passe as tarefas mais difíceis para aqueles que considera mais capacitados e observe como reagem. É o melhor que você pode fazer por eles. A grande maioria dos grandes líderes passou por situações assim. Em um momento de honestidade raramente visto entre executivos desse nível, Douglas Busch, CIO da Intel, confessou: "Quando me convidaram para o cargo, achava que tinha capacidade para ocupá-lo, mas, francamente, pensei que eles eram loucos por me darem uma chance daquela!"
Verdade nº 3 - ENVOLVA-SE COM SEUS LIDERADOS
O recado aqui não poderia ser mais claro. Saber interagir com a equipe é fundamental para quem deseja ser um bom líder. Para isso, é preciso dedicar parte do seu tempo a essa missão. E nem adianta dizer que a agenda anda apertada. Com certeza, a vida de Reuben Mark, CEO da Colgate-Palmolive, é bastante corrida. Mesmo assim, ele encontra tempo para, uma vez por mês, dedicar metade de seu dia a um grupo de líderes em potencial de sua empresa. Mas não adianta nada ter esse tipo de atitude se você não é um chefe acessível. O mesmo Reuben Mark, da Colgate-Palmolive, é visto com freqüência almoçando com seus funcionários. Os colaboradores sabem que podem abordá-lo a qualquer instante - que sempre serão bem recebidos. É a política de portas abertas levada a sério. Por fim, seja um modelo do que você espera dos outros. Mais importante do que falar é fazer. A sede da rede de supermercados Wal-Mart fica no Estado de Arkansas, nos EUA, mas dificilmente você encontrará os líderes lá numa manhã de segunda-feira. Toda semana, eles costumam viajar pelo país visitando lojas para conversar com gerentes locais e ouvir clientes. O objetivo: aperfeiçoar a estratégia da empresa. E é exatamente isso que eles esperam de seus funcionários: idéias de como melhorar o negócio. Em outras palavras, não diga aos outros como eles devem agir, faça com que seus atos sirvam de exemplo.

Visita técnica à REGAP

2008-05-19T11:02:00.000-07:00

Na última sexta-feira, dia 16 de maio, parte dos alunos do curso de Bacharelado em Administração, do CEFET-MG, participaram da visita técnica a REGAP (Refinaria Gabriel Passos) da Petrobras, em Betim.
A visita técnica surge para os iniciantes na carreira profissional como uma oportunidade de conhecer os elementos estudados em sala de aula na prática. A empresa abre as suas portas ofertando tal oportunidade, ampliando nossa visão como administradores.
Como ocorreu na FIAT no mês anterior, os alunos foram guiados por uma anfitriã, a funcionária Nísia Duarte Faria, atuante na área de Comunicação da REGAP, que atenciosamente nos recebeu, ministrou uma palestra e nos levou por um rápido passeio na área de produção industrial, demonstrando grande satisfação com a empresa, a maior do setor enérgico do Brasil.
Através da visita podemos perceber a qualidade da empresa, que atua em nível global, sendo a terceira maior companhia aberta de petróleo e gás do mundo.
Particularmente a REGAP, localizada numa posição estratégica, encontro de rodovias federais, produz em maior quantidade o diesel, e se encontra em expansão no setor de produção. Sendo um responsáveis de crescimento do país, bem próxima de nós, incentivando nossa formação, para podermos quem sabe um dia, tornamos um de seus colaboradores.

Uma olhar diferente sobre a Fiat

2008-05-08T05:45:00.000-07:00

Localizada na região metropolitana de Belo Horizonte, a Fiat automóvel ocupa uma área de aproximadamente 18 estádios de futebol, com cerca de 20.000 funcionários. Com a instalação da fábrica ouve um desenvolvimento muito intenso na região de Betim através da criação de postos de trabalho e uma melhora significativa nos meios de transportes.
Existe uma relação próxima entre a administração da empresa e seus funcionários, onde o diálogo entre os supervisores e os operários é realizado de forma flexível. Com isso, o índice de acidente na Fiat é muito baixo, já que existe uma alta supervisão sobre os funcionários. A Fiat cria programas de incentivos para seus funcionários como por exemplo: Programa de funcionário destaque do mês, gratificação e premiações dos funcionários com maior destaque.
A empresa trabalha com o sistema JUST IN TIME,no qual as peças chegam à fábrica na hora de serem utilizada na montagem de um carro, aumentando assim o espaço nos galpões da fábrica e um maior controle sobre o estoque de peças. Alem disso, a empresa possui uma estação de tratamento de água e esgoto, em que ela trata grande parte da água utilizada na empresa. Devido a isto, ela acaba de ganhar recentemente o ISO 14001.
A produção de carros na Fiat atende tanto o mercado interno quanto ao mercado externo, sendo que todos os carros são rigorosamente testados pelos melhores engenheiros e funcionários. Para isto a Fiat conta com uma moderna pista de teste com aproximadamente 45º de inclinação, um galpão onde são testados os sistemas de suspensão, e um moderno galpão onde é simulada uma tempestade, para observar se existe algum ponto no carro que ocorra infiltração, entre outros galpões.
Com a visita técnica realizado pela turma de administração à Fiat, os alunos do blog administrarnoar, tiveram a oportunidade de conhecer de perto o ambiente de trabalho de uma empresa moderna que não se preocupa somente com o seu sucesso, mas também com o de seus funcionários, com a preservação do meio ambiente e também com a vida acadêmica de estudante, pois a empresa reconhece que o aluno hoje pode ser o funcionário de amanhã.

Seis homens, um destino

2008-05-04T05:54:00.000-07:00

Edição 2055

9 de abril de 2008

Da safra atual de governadores vêm os melhores sinais de que há um jeito de administrar a máquina pública, com profissionalismo e menos politicagem.

Paulo Hartung, Aécio Neves, Sérgio Cabral, José Serra, José Roberto
Arruda e Eduardo Campos: contas em ordem e bons índices de popularidade.

Gestão é o "ato de gerir; gerência, administração", segundo o Aurélio. Simples? No mundo das empresas, sim. Ali, gestão é a soma dos processos que garantem a sobrevivência e a lucratividade e estabelecem os requisitos mínimos para o crescimento. Na vida pública brasileira, esse conceito esteve ausente durante quase toda a história do país. O que se vai ler aqui é a história de seis governadores que decidiram mudar isso e gerir seus estados com racionalidade e objetivos claros, criando no processo as bases do Brasil do futuro.

Esta reportagem não trata de feitos tradicionalmente alardeados pelos políticos. Seus protagonistas demitiram funcionários, interromperam obras, acabaram com regimes especiais de impostos que beneficiavam determinadas empresas ou puseram abaixo casas construídas irregularmente. Aécio Neves, de Minas Gerais, Eduardo Campos, de Pernambuco, José Serra, de São Paulo, José Roberto Arruda, do Distrito Federal, Paulo Hartung, do Espírito Santo, e Sérgio Cabral, do Rio de Janeiro, pertencem a quatro partidos diferentes e têm trajetórias políticas distintas. São donos de estilos pessoais até antagônicos, mas concordam em que sem gestão não há governo.

A escalação do time de governadores levou em conta o desempenho positivo deles nos seguintes itens:

• A perseguição implacável do equilíbrio das contas, com utilização de ferramentas de redução de custos e aumento de receita.
• A adoção de práticas voltadas para a qualidade do serviço, como o estabelecimento de sistemas de avaliação de desempenho, com metas e cobrança de resultados.
• A profissionalização de postos-chave, como Fazenda, Saúde, Educação e Segurança.
• A racionalização da atuação do estado, com valorização de parcerias com a iniciativa privada para atrair investimentos.
• O estabelecimento de agendas de prioridades, com planejamento estratégico.

http://veja.abril.com.br/090408/p_058.shtml

Administração: Ciência ou Arte?

2008-04-20T12:38:00.000-07:00

As Organizações existem para cumprir os objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar. Devido às suas limitações físicas, biológicas ou psíquicas, o homem tem necessidade de cooperar com outros homens para, em conjunto, alcançar objetivos. Classificar a Administração como ciência ou técnica, fica a critério de cada autor. Quem a define como arte: de dirigir uma empresa e tomar decisões, realizará estudos e descrições diferentes daqueles que a definem como ciência ou técnica.A teoria geral da Administração recebeu influências de vários filósofos , desde os egípcios, há mais de 4000 anos A.C., passando por Moisés, Confúcio, Platão, Aristóteles, Thomas Hobbes, Jean-Jacques Rosseau, e mais recentemente: Karl Marx, Max Weber, James D. Mooney, Theo Hoimann, Taylor, Fayol, Ford, Mayo, Koontz, e O’Donnel, Peter F. Drucker, e de tantos outros que se dedicam à ciência da Administração e nos legam princípios e postulados que tornam possível uma evolução científica nesta área do conhecimento humano. Onde quer que a cooperação de indivíduos para alcançar um ou mais objetivos comuns se torne organizada e formal, o componente essencial e fundamental nessa associação é a Administração.

*fonte: http://joaniceoliveira.blogspot.com/

Teoria das Relações Humanas

2008-04-20T12:14:00.000-07:00

A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne. Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as organizações.

Experiência de Hawthorne

Em 1927, Elton Mayo coordenou uma experiência numa empresa de equipamentos e componentes telefônicos, chamada Western Eletric Company, onde percebeu que os trabalhadores eram conduzidos pela fadiga, excesso de trabalho, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal, causas da má condição do local de trabalho. A experiência foi dividida em fases e com essa concluiram que o nível de produção é determinado pela expectativa do grupo, pelos benefícios cedidos pela organização, como intervalos de descanso e refeições durante esses e sábado livre. Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e produziam mais quando estavam entre seu grupo informal.

A obra de Taylor

2008-04-11T16:00:00.000-07:00

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) nasceu na Filadélfia(EUA) e foi fundador da Administração Científica.

O primeiro período de Taylor baseou-se na análise das tarefas de cada operário, de seus movimentos e do processo de trabalho.

Taylor expõe neste período os objetivos da Administração, como o pagamento de melhores salários, redução dos custos da produção e a padronização.

O 2º período caracterizou-se pela racionalização do trabalho operário, especialização e pelos princípios do planejamento, preparo, controle e execução.

Administração Científica

2008-04-08T12:12:00.001-07:00

Esse vídeo mostra os primórdios dos príncipios científicos aplicados à administração, mostra os princípios básicos da obra de Taylor e sua inovadora administração científica.

Inauguração

2008-04-02T12:09:00.000-07:00

Este blog inaugura a vida estudantil administrativa de alguns alunos do Cefet-MG. Ele vai demonstrar ao longo do tempo, o real sentido da administração em nossas vidas e como esta se enquadra nas diversas situações cotidianas e empresariais.